劳务人员能否平移到新用工单位需分情况讨论，核心取决于原用工关系性质及法律程序履行情况，具体分析如下：
- 若原为劳务派遣关系
根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位（用人单位）与实际用工单位签订劳务派遣协议后，劳务人员与派遣单位建立劳动关系，被派遣至用工单位工作。此时若需将劳务人员平移至新用工单位，需满足以下条件：
- 程序合法性：原派遣单位需与新用工单位重新签订劳务派遣协议，明确岗位、期限等条款；
- 劳动者同意：根据《劳动合同法》第三十五条，变更用工单位属于劳动合同内容变更，需经劳务人员书面同意；
- 岗位匹配性：新用工单位岗位需符合劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的法定要求（第六十六条）。
若未履行上述程序，直接平移可能构成违法派遣，劳务人员可主张同工同酬或解除合同并要求经济补偿。
- 若原为直接用工关系（非派遣）
若劳务人员直接与原用工单位建立劳动关系（如签订劳动合同），则平移至新单位需通过以下方式实现：
- 协商一致解除原合同+新签合同：原单位与劳务人员协商解除劳动合同（需支付经济补偿，按工作年限×月工资标准），随后劳务人员与新单位签订新合同；
- 关联企业调动：若原单位与新单位为关联企业（如母子公司），且劳务人员同意，可依据《劳动合同法实施条例》第十条办理劳动关系转移，此时工作年限连续计算；
- 业务外包或承揽关系：若原单位将业务外包给新单位，劳务人员需与原单位解除合同后，通过新单位的招聘流程重新入职，此时原工作年限不连续计算。
若原单位未支付经济补偿或未履行协商程序，直接强制平移可能构成违法解除劳动合同，劳务人员可主张2N倍经济赔偿（N为工作年限）。
- 特殊情形：退休返聘或非全日制用工
- 退休返聘人员：与原单位构成劳务关系（非劳动关系），平移至新单位无需遵循劳动合同法，但需重新签订劳务协议，明确权利义务；
- 非全日制用工：根据《劳动合同法》第七十一条，非全日制劳动者可与多个用人单位建立劳动关系，平移至新单位无需解除原协议，但需确保每日工作时间累计不超过4小时、每周不超过24小时。
建议行动：
- 核查原用工关系性质（派遣/直接用工/劳务关系）；
- 要求原单位出具书面平移方案，明确经济补偿、岗位、劳动关系转移等条款；
- 若对方案存疑，可要求原单位提供法律依据，或直接向我咨询具体风险点。
（注：以上分析基于现行法律，具体案件需结合地方性法规及证据材料进一步研判。）