结论概述：领导骂员工，员工因此提出离职，是否可以申请补偿，需根据具体情况判断。若领导辱骂行为构成对员工人格权的侵害，且员工因此被迫解除劳动合同，员工有权要求经济补偿；若辱骂行为未达到严重程度，或员工无法证明其因辱骂而离职，则可能无法获得补偿。
详细分析：
辱骂行为构成侵权：
- 法律背景：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人享有名誉权等人格权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。领导辱骂员工，若构成对员工名誉权的侵害，员工有权要求侵权人（即领导或公司）承担侵权责任。
- 经济补偿的关联性：若辱骂行为严重到足以使员工无法继续工作，且员工因此被迫解除劳动合同，这种情形可视为公司（或领导作为公司代表）存在过错，导致劳动合同无法继续履行。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司支付经济补偿。
辱骂行为未构成严重侵权或无法证明因果关系：
- 法律背景：并非所有辱骂行为都构成对名誉权的严重侵害，也并非所有辱骂行为都能直接导致员工离职。若辱骂行为较为轻微，或员工无法证明其离职与辱骂行为之间存在直接因果关系，则可能无法依据侵权或劳动合同法要求经济补偿。
- 经济补偿的缺失：在此情况下，员工提出离职可能被视为自愿离职，而非被迫离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自愿离职的员工通常无权要求公司支付经济补偿。
法律建议：
- 收集证据：若员工认为领导的辱骂行为构成侵权，并因此被迫离职，应尽可能收集相关证据，如辱骂的录音、录像、证人证言等，以证明辱骂行为的存在及其严重程度。
- 协商或诉讼：在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司协商解决此事，要求公司支付经济补偿。若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 获得经济补偿：若员工能够证明领导的辱骂行为构成侵权，并因此被迫离职，且符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于经济补偿的规定，员工有可能获得经济补偿。
- 无法获得经济补偿：若员工无法证明辱骂行为的存在、严重程度或其与离职之间的因果关系，或辱骂行为未达到严重程度，员工可能无法获得经济补偿。
特殊情况：
- 公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了禁止辱骂员工，并规定了相应的处罚措施，员工可以依据公司规章制度要求公司对领导进行处罚，并可能因此获得一定的补偿或赔偿。但这一途径通常需要公司规章制度的明确支持，且补偿或赔偿的金额和方式可能因公司而异。
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