离职补偿的计算是否包括提成，需根据提成性质、劳动合同约定及法律规定综合判断，具体分以下两种情况：

1. 提成属于工资组成部分且已实际发放或可明确计算时，应计入离职补偿基数
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。提成作为与劳动者劳动成果直接挂钩的报酬，若劳动合同明确约定提成属于工资构成，或用人单位规章制度中规定提成发放规则（如销售额的固定比例），且劳动者已实际完成业绩或可明确计算未发放部分，则提成应纳入离职前12个月平均工资的计算范围，进而影响经济补偿金或赔偿金的基数。
   示例：若劳动者月工资由基本工资5000元+销售额2%提成构成，离职前12个月平均工资为15000元（含提成），则经济补偿金按15000元/月计算。

2. 提成属于非固定奖励或未满足发放条件时，可能不计入离职补偿基数
   若提成属于用人单位额外设置的奖励性收入（如年终奖、季度奖），且劳动合同或规章制度明确约定“离职时未发放的提成不予支付”，或提成发放需满足特定条件（如项目完成、客户回款等）而劳动者离职时未满足，则该部分提成可能不被认定为工资组成部分，进而不计入离职补偿基数。但需注意，若用人单位以“离职”为由单方剥夺劳动者已满足条件的提成，可能涉嫌克扣工资，劳动者可主张权利。
   例外：若用人单位恶意以“离职”为由拒绝发放已满足条件的提成，劳动者可通过劳动仲裁要求支付，并主张该部分收入纳入离职补偿基数。

实务建议：

• 劳动者应保留劳动合同、工资条、提成发放规则、业绩完成证明等证据，以明确提成性质及金额；
  
• 用人单位若需对提成发放设置条件，应在劳动合同或规章制度中明确约定，并确保条件合理、程序透明；
  
• 若双方对提成是否计入离职补偿存在争议，可申请劳动仲裁，由仲裁机构结合证据及法律规定综合裁决。
  

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