劳动关系转变为用工关系（通常指非全日制用工、劳务关系等）时，是否需要赔偿以及赔偿的数额，并非固定不变，而是取决于多种因素，包括转变的原因、双方协商的结果以及是否违反相关法律法规等。以下从不同角度进行分析：

一、合法转变且双方协商一致的情况

如果劳动关系转变为用工关系是双方协商一致的结果，且这种转变符合相关法律法规的规定（例如，从全日制劳动关系转变为非全日制用工关系，且符合非全日制用工的相关条件），那么通常不需要支付额外的赔偿。因为这种情况下，双方的权利义务已经通过协商进行了重新约定，且没有违反法律的强制性规定。

二、非法转变或未协商一致的情况

1. 非法转变：如果用人单位未经劳动者同意，单方面将劳动关系转变为用工关系，且这种转变违反了相关法律法规的规定（例如，用人单位以降低用工成本为目的，将全日制员工转为非全日制员工，但未按照非全日制用工的规定支付劳动报酬或提供劳动条件），那么劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。这种情况下，赔偿的数额可能包括因非法转变而导致的工资损失、经济补偿金等。具体数额需要根据劳动者的实际损失、用人单位的违法程度以及相关法律法规的规定来确定。

   • 计算公式示例（以经济补偿金为例）：若因非法转变导致劳动合同解除，且劳动者符合领取经济补偿金的条件，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 未协商一致：即使转变本身不违法，但如果用人单位未与劳动者协商一致就进行转变，劳动者也有权拒绝并要求继续履行原劳动合同或要求用人单位支付相应的赔偿。赔偿的数额同样需要根据劳动者的实际损失、用人单位的过错程度以及相关法律法规的规定来确定。

三、特殊情况下的赔偿

在某些特殊情况下，如用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下同意转变劳动关系为用工关系，劳动者有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销该转变协议，并要求用人单位承担因此造成的损失。这种情况下，赔偿的数额将根据劳动者的实际损失和用人单位的过错程度来确定。

总结与建议：

• 劳动关系转变为用工关系是否需要赔偿以及赔偿的数额，取决于转变的原因、双方协商的结果以及是否违反相关法律法规。
• 如果转变是合法且双方协商一致的，通常不需要支付额外的赔偿。
• 如果转变是非法或未协商一致的，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任，并可以根据实际情况要求支付赔偿金。
• 在处理此类问题时，建议劳动者先与用人单位进行协商，如果协商不成，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，必要时也可以向人民法院提起诉讼。

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