请假员工在以下情况通常会被视为旷工：
未按规定履行请假手续且缺勤
- 具体情形：员工未按照公司规定的流程提交请假申请，或未经批准擅自离岗。例如，员工因个人原因需要休息，但未提前向主管报备或填写请假单，直接缺勤。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及企业规章制度，员工应遵守劳动纪律，按时出勤。未经批准擅自缺勤的行为，违反了企业的考勤管理制度。
- 示例：小王因私事需请假，但未通过OA系统提交申请，直接未到岗工作，这种情况就可能被视为旷工。
请假期满未续假或续假未获批准而逾期不归
- 具体情形：员工的请假期限已到，但未及时办理续假手续，或续假申请未被批准后仍未返回工作岗位。例如，员工因病请假一周，期满后未办理续假手续，也未返岗工作。
- 处理原则：企业应明确告知员工请假的流程和续假的要求，对于逾期不归的情况，应按照旷工处理。
- 示例：小李请3天病假，到期后未提供新的医疗证明且未返岗，这种情况就可能被视为旷工。
提供虚假证明骗取休假
- 具体情形：员工伪造病假条、事假证明等文件，骗取带薪休假。例如，员工为获得额外休息时间，伪造医院开具的病假证明。
- 法律后果：这种行为不仅构成旷工，还可能涉及欺诈，企业有权解除劳动合同并要求赔偿损失。
- 示例：小钱使用伪造的医院诊断书申请病假被查实，这种情况就可能被视为旷工，并可能面临更严重的法律后果。
不可抗力因素导致无法按时出勤但未及时通知
- 特殊情形：因突发疾病、交通事故等不可抗力因素无法按时出勤，但员工未及时通知企业或事后未补办请假手续。
- 处理建议：企业应建立紧急情况下的沟通机制，允许员工在特殊情况下先口头报备，事后补交证明材料。但对于故意隐瞒或拖延不报的情况，仍可按旷工处理。
- 示例：小孙因突发疾病无法按时到岗，但未及时通知企业，也未在事后补办请假手续，这种情况在特定条件下可能被视为旷工。
注意事项：
- 制度公示与告知：企业应将考勤管理制度通过员工手册、公告栏等方式进行公示，并确保员工知悉相关内容。
- 证据收集与保留：在处理旷工问题时，企业应保存好考勤记录、请假审批材料等证据，避免争议。
- 程序合法性：认定旷工需遵循法定程序，确保员工的知情权、申辩权等合法权益不受侵害。
旷工的后果：
- 纪律处分：警告、记过直至解除劳动合同。
- 经济损失：扣发工资、取消绩效奖金甚至索赔损失。
- 法律风险：若企业认定旷工程序不合法，可能面临劳动仲裁败诉风险。
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