企业在以下合法、合理且符合程序的情况下，有权对员工进行调岗降薪：
劳动合同明确约定：
- 若劳动合同中已明确约定用人单位可根据经营需要调整岗位和薪资，并且调整具有合理性（如企业经营方向转变、岗位性质变化等），则此调岗降薪通常被认可。例如，合同中约定员工在特定条件下（如业绩不达标、公司业务调整等）需接受岗位或薪资的调整。
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者应就岗位调整和薪资变动进行平等协商，达成一致后签订书面协议，明确变更后的工作岗位和薪资待遇。这是保障劳动者知情权和选择权的重要方式，也是最为直接且合法的调岗降薪方式。例如，员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司提出适当降低薪资以平衡成本，员工经过考虑后同意并与公司签订了相关协议。
劳动者不能胜任工作：
- 用人单位需有充分证据（如绩效考核结果、工作表现记录等）证明劳动者不能胜任当前岗位，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，方可进行调岗降薪。调岗需合理且具有关联性，降薪幅度也应合理。例如，某销售人员的业绩连续多个季度未达到公司要求，公司为其提供了专门的销售技巧培训课程，但培训后仍未能提升业绩。于是公司将其调至客服岗位，由于客服岗位的销售提成部分较少，整体薪资较原销售岗位有所降低。
企业经营困难：
- 因不可抗力或市场环境重大变化导致企业经营困难时，用人单位可进行岗位调整和薪资降低以维持企业生存发展。但需提供相关证据证明经营困难的实际情况（如财务报表、市场分析报告等），并与工会或职工代表充分协商。例如，一家传统制造业企业因市场竞争激烈，决定进行产业升级和技术改造，引入了大量自动化设备，导致部分一线生产工人的岗位被取代。公司为这些工人提供了设备维护等新岗位，但由于新岗位的技能要求和责任与原岗位不同，相应的薪资也有所降低。
医疗期满后：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作时，用人单位可依法调整其岗位并适当降薪。例如，一名程序员因病休假数月，医疗期满后，其身体状况无法再胜任高强度的编程工作，公司为其安排了文档整理等相对轻松的工作，由于该岗位的工作内容和技能要求与原岗位不同，相应的薪资也有所降低。
违反企业规章制度：
- 若劳动者违反企业依法制定的规章制度，用人单位在有充分证据的情况下，可依据相关条款给予调岗降薪的处罚。但此处罚需遵循法定程序（如提前通知、听取申辩等），并确保合法性和合理性。例如，员工因严重违反公司考勤制度，公司依据规章制度对其进行了调岗降薪处理。
在调岗降薪过程中，企业还需注意以下事项：
- 不得恶意降薪：用人单位不得以调岗降薪的方式对劳动者进行打击报复或变相逼迫离职。若存在恶意行为，劳动者可拒绝并要求按原工资待遇支付工资，甚至通过法律途径维护自身权益。
- 遵循法定程序：调岗降薪需遵循法定程序，包括发出正式调岗文件、明确调岗原因、与劳动者进行充分协商等。确保劳动者的知情权和申诉权得到保障。
- 提供证据支持：在主张劳动者不胜任工作、违反规章制度或存在其他调岗降薪情形时，用人单位需提供相应证据加以证明。证据的真实性和合法性是调岗降薪合法性的关键。
若劳动者认为调岗降薪不合法，可采取以下措施：
- 与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销调岗降薪决定或恢复原岗位和薪资。
- 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，劳动者还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。
总之，调岗降薪是一个涉及劳动者切身利益的重要问题。用人单位在进行调岗降薪时，必须严格遵守法律法规，确保行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在认为调岗降薪不合法时，及时通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。