您遇到的情况是，尽管与员工就降薪进行了沟通且员工当时未表异议，但事后员工却提起了法律诉讼。针对此情况，我为您从以下几个角度进行分析：
劳动合同变更的法定程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，即使员工口头同意降薪，若未签订书面变更协议，该变更在法律上可能不被认可。
- 建议：回顾与员工沟通降薪的过程，确认是否有书面记录或证据（如邮件、短信、录音等）证明员工同意降薪。若没有，这可能是员工事后反悔并提起诉讼的一个原因。
员工可能的主张及法律依据：
- 员工可能主张公司未经其同意单方面降薪，违反了劳动合同的约定，要求公司恢复原工资待遇或支付经济补偿。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条和第八十五条，用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权要求用人单位支付劳动报酬、加班费或经济补偿，并可能获得加付赔偿金。
- 建议：准备相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知（如有）、与员工沟通降薪的记录等，以证明公司降薪的合法性和合理性（如公司经营困难、员工绩效不达标等），或反驳员工的主张。
应对策略：
- 协商解决：首先尝试与员工进行协商，了解其提起诉讼的具体原因和诉求，寻求双方都能接受的解决方案，如恢复部分或全部工资、提供其他形式的补偿等。
- 准备应诉：若协商无果，公司需积极准备应诉材料，包括上述提到的相关证据，以证明公司降薪的合法性和合理性。
- 法律程序：根据劳动争议仲裁委员会或法院的裁决结果，履行相应的义务或采取进一步的法律行动。
预防措施：
- 在未来进行类似的人事变动时，确保遵循法定程序，与员工签订书面变更协议，并保留好相关证据。
- 加强与员工的沟通，确保员工充分理解公司决策的背景和原因，减少误解和纠纷的发生。
综上所述，您面临的情况需要公司从多个角度进行应对，包括回顾劳动合同变更的法定程序、准备应对员工可能的主张及法律依据、制定应对策略以及采取预防措施。若您需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。