当公司提出降薪而员工不同意时，这是一个涉及双方权益的敏感问题。以下是从多个角度为你提供的详细分析和建议：
一、公司降薪行为的法律性质
一般情况下属于变更劳动合同行为：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，薪酬是劳动合同的重要组成部分，公司单方面降薪需与员工协商一致并签订书面协议，否则构成违约。这意味着，如果公司未经员工同意擅自降薪，员工有权拒绝并要求公司按照原合同支付薪资。
特殊情况下可能具有合法性：
- 在某些特殊情况下，如企业面临重大经营困难或经济调整，公司可能需要与员工协商降薪。但即便如此，公司也不能直接强行执行降薪，而是需要与员工进行充分沟通并达成一致。若协商不成，在符合法定条件的情况下，公司可依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿金。
二、员工不同意降薪时的应对措施
与公司协商和沟通：
- 员工应首先尝试与公司进行理性、平和的沟通，了解降薪的具体原因，并表达自己对降薪的看法和担忧。在沟通过程中，员工可以提出自己的困难和诉求，探讨其他可能的解决方案，如调整工作时间、优化工作流程等。
保存证据并申请劳动仲裁：
- 如果沟通无果，员工应保留劳动合同、工资条、降薪通知等相关证据，并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复薪资待遇。在仲裁过程中，员工需要提供充分证据证明公司未经协商擅自降薪。
寻求法律援助或提起诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，要求法院支持自己的诉求。同样，员工需要提供充分证据来支持自己的主张。
其他途径：
- 员工还可以向工会反映情况，寻求工会的协调和支持。此外，员工也可以向当地劳动监察部门投诉公司的降薪行为，请求调查处理。
三、公司面对员工不同意降薪时的应对策略
再次协商和沟通：
- 公司应再次与员工进行沟通，详细解释降薪的原因和必要性，听取员工的意见和建议，共同探讨解决方案。在沟通过程中，公司应保持开放和透明的态度，确保信息准确传达。
考虑其他激励措施：
- 如果员工对直接降薪表示强烈反对，公司可以考虑其他灵活的薪酬调整方式或激励措施，如提供更多培训机会、优化绩效考核制度、提供非现金福利等。这些措施可以在一定程度上减轻员工的经济压力，同时保持公司的薪酬结构相对稳定。
依法解除劳动合同（最后手段）：
- 如果经过多次协商仍无法达成一致，且公司确实面临严重的经营困难或经济调整，公司可以考虑依法解除劳动合同。但在此之前，公司必须确保符合法定程序和条件，如提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资，并支付相应的经济补偿金。
四、实际案例与启示
案例一：某公司因市场环境变化需要降薪，但未经员工同意擅自执行。员工得知后拒绝降薪并提起劳动仲裁，最终仲裁委员会支持了员工的诉求，要求公司恢复原薪资待遇。这个案例告诉我们，公司降薪必须遵循法定程序和合同约定，否则将承担法律责任。
案例二：另一家公司也面临经营困难需要降薪，但公司积极与员工沟通并达成一致。公司提供了灵活的薪酬调整方案和激励措施，如减少奖金但增加培训机会等。员工对公司的理解和支持表示满意，并愿意与公司共同度过难关。这个案例告诉我们，通过积极沟通和协商可以找到双方都能接受的解决方案。
五、总结与建议
对于员工而言：
- 当公司提出降薪而自己不同意时，应首先尝试与公司进行沟通协商，了解降薪原因并表达自己的看法和诉求。
- 如果沟通无果，应保留相关证据并申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
对于公司而言：
- 在提出降薪前应充分评估降薪的必要性和合法性，并与员工进行充分沟通和协商。
- 如果确实需要降薪且无法与员工达成一致，应依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿金。
总之，面对公司降薪而员工不同意的情况，双方应首先通过协商寻求解决方案。若协商无果，员工可采取多种法律途径维护自身权益；公司也应积极应对并遵循法律规定，避免不必要的法律纠纷。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。