劳动合同上只写基本工资，虽然不违反法律的强制性规定，但可能引发一系列潜在问题和法律风险，因此建议明确写清劳动报酬的所有构成部分。以下从多个角度对此问题进行分析：
法律角度
合法性分析：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬的条款，但法律并未强制要求劳动报酬必须详尽列出所有构成及具体数额。因此，从法律层面讲，劳动合同中仅约定基本工资是被允许的。
合同约定不明的法律后果：
- 若劳动合同对劳动报酬等标准约定不明确，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬，并适用国家有关规定。这意味着，在合同约定不明的情况下，劳动者的权益可能难以得到充分保障。
对用人单位的影响
好处：
- 灵活性：只约定基本工资，用人单位在工资调整、奖金发放等方面拥有更大的灵活性，可根据企业经营状况和员工表现进行调整。
风险：
- 经济补偿与加班工资计算：若劳动合同未明确其他工资组成部分，在计算经济补偿金、加班费时，可能会因当地法规或实际发放情况而需要按照更高的基数计算，从而增加用人成本。
- 劳动争议风险：缺乏明确的工资构成可能导致员工对工资结构产生误解，进而引发劳动争议，影响企业声誉和员工关系。
对劳动者的影响
好处：
- 基本收入保障：基本工资相对稳定，明确的约定能保障劳动者的基本劳动收入。
风险：
- 工资调整不明确：若合同未明确其他收入部分，劳动者在面对工资调整、奖金发放等情况时可能处于被动地位，难以维护自己的合法权益。
- 经济补偿受损：在计算经济补偿金、赔偿金等时，若仅按基本工资计算，劳动者可能获得的金额会减少，从而损害其经济利益。
实践建议
明确合同内容：
- 无论是用人单位还是劳动者，都应在劳动合同中明确且详细地约定劳动报酬的所有构成部分，包括但不限于基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，并应明确发放方式和调整规则。这样做有助于增强透明度，减少误解和争议。
积极沟通协商：
- 双方应对薪酬结构、计算方式等有共同理解，并在必要时签订补充协议，以明确权利和义务。这有助于构建和谐稳定的劳动关系，减少潜在的纠纷和风险。
保留相关证据：
- 劳动者应收集工资条、银行记录、奖金通知、加班审批表等相关证据，以便在争议时作为维权依据。同时，用人单位也应保留好相关证据，以备不时之需。
提高法律意识：
- 双方都应提高法律意识，遵守劳动法律法规，通过合法途径解决纠纷。在遇到问题时，可以向我咨询，我会提供专业的法律意见和帮助。
综上所述，虽然劳动合同中仅约定基本工资在法律上是被允许的，但为了全面保障双方的合法权益，避免潜在的纠纷和风险，建议在合同中详细列明劳动报酬的所有组成部分。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。