劳务人员降工资是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法降工资的情况
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第十七条和第四十七条，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者之间关于劳动报酬的变更应当遵循协商一致的原则，并采用书面形式进行确认。如果劳务人员与用人单位就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订了书面的劳动合同变更协议，那么这种降薪行为是合法的。
法定情形下的降薪：
- 在某些特定情况下，如企业面临经营困难或不可抗力因素（如疫情），导致无法按原劳动合同履行支付义务时，用人单位可以与劳务人员协商调整薪酬。这种调整必须建立在双方自愿、平等的基础上，并通过书面形式确认，以确保劳务人员的知情权和选择权得到保障。在此情况下，如果降薪是出于合理且必要的经营考虑，且程序合法，那么这种降薪行为也是合法的。
绩效考核制度下的降薪：
- 如果用人单位有合理、透明且公示过的绩效考核制度，并在制度中规定了绩效不达标时的降薪条款，那么在实际操作中严格按照该制度执行降薪通常是合法的。但考核制度的合理性、透明性及考核过程的公正性需得到保障，且降薪幅度应合理，不得违反法律法规的强制性规定。
二、非法降工资的情况
未经协商一致单方面降薪：
- 如果用人单位未经劳务人员同意，单方面降低工资，这通常被视为违法行为。劳务人员有权要求用人单位补足差额部分，并可能向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
降薪后薪资低于最低工资标准：
- 根据我国法律，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果降薪后的工资低于这一标准，那么这种降薪行为是违法的。
以非法目的降薪：
- 如果用人单位出于非法目的（如报复、歧视等）对劳务人员进行降薪，那么这种行为也是违法的。劳务人员有权维护自己的合法权益，包括向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
三、劳务人员应对降薪的建议
了解自身权益：
- 劳务人员应熟悉相关法律法规和劳动合同条款，明确自己的薪酬权益和用人单位的义务。
积极沟通协商：
- 面对降薪情况，劳务人员应首先与用人单位进行积极沟通，了解降薪的具体原因和依据，并尝试协商解决方案。
保留证据材料：
- 劳务人员应妥善保管与薪酬相关的证据材料，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在必要时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：
- 如果协商无果或认为用人单位存在违法行为，劳务人员可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的权益。
总结来说，劳务人员降工资是否合法，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。在面对降薪情况时，劳务人员应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商，并保留好相关证据材料以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。