结论前置：公司合并时，员工是否可以拒绝前往合并后的公司工作，以及拒绝后是否能获得赔偿，取决于合并是否导致劳动合同发生实质性不利变化，以及公司是否提供了合理的安置方案。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同继续有效原则下的员工义务
劳动合同继续有效：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果合并后的新公司能够继续履行原劳动合同，且未降低劳动合同约定条件，员工原则上应到合并后的公司工作，无正当理由拒绝的，通常不能获得经济补偿。
员工拒绝的合理性：
- 若员工拒绝前往合并后的公司，且这种拒绝并非基于合理的理由（如合并导致工作地点过远、工作内容发生根本性变化等），则员工可能构成违约，公司有权依据劳动合同和法律规定处理相关事宜，员工通常无法获得赔偿。
二、劳动合同无法履行或条件降低时的员工权利
劳动合同无法履行：
- 如果公司合并导致劳动合同无法继续履行（如原工作岗位不复存在，且公司无法提供其他合适岗位），或者合并后的工作条件显著降低（如薪资、福利、工作环境等），且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。
经济补偿标准：
- 经济补偿标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、员工应对策略与建议
了解合并方案：
- 员工应积极参与公司组织的合并相关会议，了解合并方案及岗位调整信息，评估合并对自己劳动合同的影响。
与公司协商：
- 若员工认为合并后的工作安排不合理，应与公司进行充分沟通，表达自己的疑虑和合理要求，尝试协商变更劳动合同内容或寻求其他解决方案。
保留证据：
- 在整个过程中，员工应保留好与公司沟通的记录、劳动合同、工资单等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。
依法维权：
- 若协商无果，且员工认为自己的权益受到侵害，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的可向人民法院提起诉讼。
举例说明：假设某公司合并后，员工小张的原工作岗位被取消，公司提出将小张调至另一个城市工作，但小张因家庭原因无法接受。此时，小张可以与公司协商，看是否能提供其他合适的岗位或解决方案。若协商无果，且公司坚持要求小张前往新城市工作，小张可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿并解除劳动合同。
总结：公司合并时，员工是否可以拒绝前往合并后的公司工作，以及拒绝后是否能获得赔偿，需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益和义务，积极参与协商，保留好相关证据，并在必要时依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。