公司分立时，若员工被买断工龄后继续留用，工龄计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若买断工龄协议明确约定工龄重新计算，且符合法律规定
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，若公司与员工签订的买断工龄协议（即经济补偿协议）中明确约定“工龄自新公司成立或员工重新入职之日起重新计算”，且该协议系双方真实意思表示（无欺诈、胁迫等情形），同时公司已依法支付经济补偿，则工龄可按协议约定重新起算。
   注意：若协议内容显失公平（如补偿标准过低）或违反法律强制性规定（如未支付补偿），员工可主张协议无效，要求按原工龄连续计算。

2. 若买断工龄协议未明确约定，或约定无效
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，公司分立导致劳动合同主体变更的，原劳动合同继续有效，工龄应连续计算。即使员工签署了买断协议，若未实际领取经济补偿，或协议被认定无效，工龄仍需合并计算。
   示例：公司分立为A、B两公司，员工原工龄10年，分立后留用至A公司。若未实际支付10年工龄的经济补偿，或协议因违法被撤销，则员工在A公司的工龄应连续计算为10年。

3. 地方性法规或政策有特殊规定的
   部分地区（如上海、广东）可能出台地方性文件，对公司分立时的工龄计算作出细化规定。例如，上海规定“公司分立后，员工选择留用的，原工龄与新工龄合并计算，但分立协议另有约定且不损害员工权益的除外”。因此，需结合当地政策进一步判断。

建议行动：

• 员工应要求公司出示买断工龄协议及经济补偿支付凭证，核对协议条款是否合法有效；
  
• 若对工龄计算有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按连续工龄计算相关权益（如年休假、经济补偿标准等）；
  
• 公司分立时，建议通过民主程序（如职工代表大会）与员工协商工龄处理方案，避免后续纠纷。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。