针对餐饮员工不定时工作的情况，核心结论是：需根据具体情形判断是否合法合规，并采取相应措施保障双方权益。以下分情况详细说明：

1. 若不定时工作制已依法审批
   根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可实行不定时工作制。若餐饮企业已依法申请并获批不定时工作制，则员工工作时间不受每日8小时、每周40小时的限制，但需注意：

   • 企业仍需保障员工休息权，例如通过轮休、调休等方式避免连续过度工作；
     
   • 加班工资计算可能适用特殊规则（如部分地区规定不定时工作制员工在法定节假日工作需支付加班费）。
     建议：员工可要求企业出示《不定时工作制审批文件》，确认自身工时制度合法性；企业需留存审批文件及排班记录，避免纠纷。

2. 若未依法审批却实行不定时工作
   若企业未申请不定时工作制审批，却要求员工“随时待命”或无固定工作时间，可能构成违法：

   • 员工每日工作时间超过8小时、每周超过40小时的部分，企业需支付150%的加班费；休息日工作且未调休的，需支付200%加班费；法定节假日工作的，需支付300%加班费。
     
   • 长期超时工作可能违反《劳动法》关于劳动者健康权的规定，员工可主张解除劳动合同并要求经济补偿。
     建议：员工可收集考勤记录、排班表、工作通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；企业应立即整改，避免法律风险。

3. 特殊情形：综合计算工时制
   部分餐饮企业可能申请“综合计算工时制”（如以周、月为周期综合计算工作时间），此时需注意：

   • 周期内总工作时间不得超过法定标准（如月工作时间不得超过166.64小时）；
     
   • 超出部分需按150%支付加班费，法定节假日工作需按300%支付。
     建议：员工需确认企业是否依法审批综合计算工时制，并核对周期内总工作时间是否超标；企业需严格记录工作时间，避免超时。

总结：餐饮员工面对不定时工作时，首先需确认企业是否依法审批特殊工时制；若未审批，企业可能面临支付加班费、行政处罚等风险，员工可依法维权。如有具体纠纷或需要进一步分析，可直接向我咨询。