结论前置：公司降工资导致员工被迫离职时，绩效工资是否属于赔偿范围，主要取决于降薪的合法性、劳动合同的具体约定以及降薪是否影响了员工的整体工资水平。若公司无正当理由或违法降薪，员工有权要求经济补偿，且该补偿通常基于员工离职前的平均工资，包括绩效工资等货币性收入。
详细分析：
降薪的合法性：
- 如果公司未经员工同意，无正当理由单方面降薪，这种行为违反了劳动合同的约定，也损害了员工的合法权益。在此情况下，员工有权提出辞职，并要求公司支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常基于员工在公司的工作年限和离职前的平均工资。这里的“平均工资”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，因此绩效工资作为奖金的一种形式，通常会被纳入计算范围。
劳动合同的具体约定：
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且公司降薪行为违反了这些约定，那么员工在要求经济补偿时，可以主张将绩效工资纳入计算范围。
- 如果劳动合同中对绩效工资的约定不明确或存在争议，员工可能需要通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来明确自己的权益。
降薪对员工整体工资水平的影响：
- 如果降薪导致员工的整体工资水平显著下降，且这种下降不是由于员工自身原因（如工作表现不佳）造成的，那么员工在要求经济补偿时，可以主张将降薪前的绩效工资纳入计算范围，以反映其真实的工资水平。
- 如果降薪对员工的整体工资水平影响不大，或者员工能够通过其他方式（如加班、奖金等）弥补降薪带来的损失，那么员工在要求经济补偿时，可能难以主张将绩效工资纳入计算范围。
经济补偿的计算标准：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括绩效工资等货币性收入。如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
维权建议：
- 收集证据：员工应收集并保留与降薪相关的证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、与公司领导或人力资源部门关于降薪问题的沟通记录等。
- 协商沟通：员工可以尝试与公司进行协商，明确指出降薪行为的违法性，并要求公司恢复原工资待遇或支付经济补偿。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿。在申请仲裁时，员工应提交充分的证据材料，并按照仲裁机构的程序要求进行申诉。
- 提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。
总结：公司降工资导致员工被迫离职时，绩效工资是否属于赔偿范围需根据具体情况判断。如果降薪行为违法或违反劳动合同约定，且影响了员工的整体工资水平，员工有权要求经济补偿，并将绩效工资纳入计算范围。在维权过程中，员工应收集证据、协商沟通、申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。