劳务派遣人员在公司业务外包时，可通过以下方式维护自身利益：

1. 明确自身法律地位与权益
   劳务派遣人员与派遣单位（劳务公司）存在劳动关系，与实际用工单位（业务外包方）无直接劳动关系。根据《劳动合同法》第五十八条，派遣单位应履行用人单位义务，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等。若业务外包导致用工单位变更，派遣单位不得以此为由解除劳动合同，否则需支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资）。

2. 核查劳动合同条款

   • 合同主体：确认劳动合同是与派遣单位签订，而非实际用工单位。若用工单位直接与劳动者签订合同，则可能构成事实劳动关系，需重新认定法律关系。
     
   • 岗位与期限：劳动合同应明确派遣岗位、期限及工作地点。若业务外包导致岗位调整，需与派遣单位协商一致；若原合同到期，派遣单位应续签或支付终止补偿。
     
   • 工资与福利：确保工资由派遣单位按时足额发放，且不低于当地最低工资标准。若用工单位提供额外福利（如奖金、补贴），需在劳动合同或补充协议中明确约定归属。

3. 要求派遣单位与用工单位明确责任划分
   根据《劳务派遣暂行规定》第十条，派遣单位与用工单位应签订劳务派遣协议，约定劳动保护、报酬支付、社会保险等责任。若业务外包导致权益受损（如工伤、欠薪），劳动者可同时要求派遣单位与用工单位承担连带责任。例如，若用工单位未提供安全防护措施导致工伤，派遣单位需协助申请工伤认定，用工单位需承担赔偿责任。

4. 保留证据并依法维权

   • 证据收集：保存劳动合同、工资条、社保记录、工作证、考勤记录等，证明劳动关系及工作事实。
     
   • 协商调解：优先与派遣单位、用工单位协商解决争议，可要求单位出具书面答复。
     
   • 投诉举报：若单位拒不履行义务，可向当地劳动监察大队投诉（如欠薪、未缴社保），或申请劳动仲裁（如违法解除合同、未支付经济补偿）。
     
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，主张合法权益。

5. 关注业务外包的合法性
   若业务外包实质为“假外包、真派遣”（如用工单位直接管理劳动者、工作内容与原岗位一致），则可能违反《劳务派遣暂行规定》中“临时性、辅助性、替代性”岗位限制。此时，劳动者可主张与用工单位存在事实劳动关系，要求签订劳动合同并享受同工同酬待遇。

总结：劳务派遣人员需以劳动合同为核心，明确派遣单位与用工单位的责任，通过协商、投诉、仲裁等途径维护权益。若遇复杂情况（如假外包、工伤纠纷），建议及时咨询专业律师，制定针对性维权策略。