单位辞退员工并不会首先考虑年纪大的员工，辞退主要依据的是员工的行为、能力、合同情况以及特定法律条款，而非单纯基于年龄因素。以下是对这一问题的详细分析：
一、辞退员工的基本原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，辞退员工主要基于以下情形：
员工行为或能力问题：
- 试用期间不符合录用条件；
- 严重违反用人单位规章制度；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 因劳动合同无效等法定情形；
- 被依法追究刑事责任；
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
劳动合同情况：如劳动者存在上述行为或能力问题，或者因劳动合同无效等法定情形，用人单位有权依法解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿（但需注意，某些情形下如非过错性辞退，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并可能需支付经济补偿）。
二、年龄因素在辞退中的考量
法定退休年龄：
- 员工达到法定退休年龄（男性60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁）时，劳动合同自动终止，不属于辞退范畴，用人单位也无需支付经济补偿。但需注意，若员工继续工作且双方无异议，可能形成新的劳动关系。
- 对于未达到法定退休年龄但养老保险累计缴费满规定年限的员工，也可以办理退休手续并享受养老保险待遇，此时劳动合同同样依法终止。
特殊保护情况：
- 孕期、产期、哺乳期女职工：无论年龄大小，这些时期的女职工受到法律保护，用人单位不得因其怀孕、生育、哺乳而降低工资、予以辞退或解除劳动合同，除非女职工存在严重过错（如严重违反规章制度等）。
- 连续工作满十五年且距退休不足五年的员工：这类员工也受到特殊保护，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。但如果员工存在严重违反规章制度等过错情形，用人单位依然可以辞退。
三、辞退员工的程序与补偿
用人单位在辞退员工时，必须遵守法律规定的程序，包括提前通知、说明理由等，并可能需要根据员工在本单位工作的年限和月工资等因素支付经济补偿。具体补偿标准应依据相关法律法规执行，如《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、实际案例与法律建议
- 实际案例：在实际操作中，用人单位若因员工年龄大而辞退员工，很可能面临法律风险。例如，若员工并未达到法定退休年龄，且不存在严重过错或不符合非过错性辞退的情形，用人单位单方面辞退员工可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
- 法律建议：用人单位在辞退员工时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规。若因员工年龄大而考虑辞退，应首先评估员工是否符合法定辞退情形，如不符合，则应寻求其他合法合规的解决方案，如调整工作岗位、提供培训等。
综上所述，单位辞退员工并不会首先考虑年纪大的员工，而是应综合考虑员工的行为表现、工作能力、合同情况以及法律规定的具体情形。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。