结论：年龄大本身不能作为辞退员工的合法理由，辞退员工必须基于合法合规的情形，否则用人单位将面临法律责任。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律对年龄歧视的禁止

1. 《中华人民共和国劳动法》：第十二条明确规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，这里的“等”字为其他类型的歧视留下了空间，包括年龄歧视。第四十四条虽未直接提及年龄，但规定了用人单位不得解除劳动合同的几种情形，并未将年龄作为合法解除的理由。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：第四十二条明确规定了用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的若干情形，如在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的、患病或非因工负伤在规定的医疗期内的等，这些规定体现了对劳动者权益的保护，同样适用于防止因年龄大而被非法辞退的情况。虽然该法未直接禁止基于年龄的解雇，但结合《劳动法》的精神及后续法规，可推断年龄不应成为合法解雇的理由。
3. 《中华人民共和国就业促进法》：第三条指出劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，这里的“等”同样应理解为包括年龄在内的其他可能引发歧视的因素。第二十七条特别强调了用人单位招用人员时不得实施的各种就业歧视行为，虽然未直接列举年龄歧视，但结合整体立法精神，年龄歧视显然是被禁止的。

二、合法辞退员工的情形

1. 过错性辞退：无论员工年龄大小，只要符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位即可解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作、以欺诈手段订立劳动合同、被依法追究刑事责任等。例如，某员工在试用期内多次迟到早退，严重违反公司规章制度，公司可以依据此条款辞退该员工，无论其年龄大小。
2. 非过错性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任，或因病/伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。此规定同样不区分员工年龄。比如，某员工因身体原因无法继续从事原工作，且经过培训后仍不能胜任其他岗位，公司可以按照此规定解除劳动合同。
3. 达到法定退休年龄：员工达到法定退休年龄（一般为男性60周岁，女性50周岁/女干部55周岁，特殊工种另有规定），劳动合同自然终止，用人单位可办理终止劳动关系手续而无需支付经济补偿。但需注意，若员工继续工作且双方无异议，可能形成新的劳动关系。例如，某男性员工达到60周岁退休年龄，公司可以为其办理退休手续，终止劳动合同。
4. 特殊行业或岗位的退休年龄规定：部分特殊行业或岗位可能有其特定的退休年龄规定，如从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的员工，退休年龄可能较低（男性年满55周岁，女性年满45周岁）。在这些情况下，用人单位应遵守相应的退休年龄规定。

三、违法辞退的法律后果

如果用人单位以年龄大为由辞退工人，将面临法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，某员工在公司工作了5年，月工资为5000元，若公司违法辞退该员工，则需要支付赔偿金为：\(5000元\\times5个月\\times2 = 50000元\)。

四、应对建议

1. 保留证据：对于遭遇年龄歧视的劳动者，应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知书等。这些证据将在后续的维权过程中起到关键作用。
2. 投诉或仲裁：然后可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。劳动监察部门和劳动仲裁机构将依法对案件进行调查和处理。
3. 提起诉讼：如果仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。法院将根据事实和法律作出公正的判决。

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