结论：公司不能仅仅因为员工年龄大就随意裁掉员工，这种行为可能涉嫌违法。具体是否会被裁掉，需结合员工的实际工作表现、公司的政策以及相关法律法规的规定来综合判断。

详细分析：

1. 平等就业权与年龄歧视：

   • 根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，不因年龄等不可变更的属性而受到歧视。因此，公司若仅以年龄大为理由裁掉员工，可能侵犯了员工的平等就业权，构成违法。

2. 劳动合同法的相关规定：

   • 如果员工不存在《劳动合同法》规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），并且处于劳动合同期内，公司单方面以年龄大为由裁掉员工，属于违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准依据员工在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。

3. 退休年龄与劳动合同终止：

   • 若员工达到法定退休年龄，根据《劳动合同法实施条例》，劳动合同可以合法终止。此时，公司终止劳动关系不属于违法裁员，但仍需协助员工办理退休相关手续。但需要注意的是，即使员工达到退休年龄，如果公司未为其办理退休手续并继续用工，双方之间仍可能形成劳动关系，公司不能随意裁员。

4. 合法裁员的情形与程序：

   • 不能胜任工作：若年龄大的员工因身体或其他原因确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但此时，公司需承担举证责任，证明员工不能胜任工作及已采取的培训或调岗措施。
   • 严重违反规章制度：若员工严重违反公司的规章制度，如多次旷工、泄露公司商业机密等，公司可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿。但规章制度必须明确、合理，且经过民主程序制定并公示，同时有确凿证据支持员工的相应行为。
   • 经济性裁员：在公司面临经济困难、业务调整或组织架构优化等特定情况下，可能会进行裁员。但此类裁员必须符合合法的程序和条件，包括提前通知、支付经济补偿等。年龄较大的员工虽可能因成本考虑而受到影响，但裁员行为本身必须基于合法、公平、公正的原则。

5. 员工权益保护与救济途径：

   • 员工应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、裁员通知等），以便在必要时通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自身合法权益。若公司违法裁员，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

建议：

• 对于员工而言，应了解自己的合法权益和法律保护措施，以便在必要时能够依法维权。若遇到公司以年龄为由进行裁员的情况，应积极与公司沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。
• 对于公司而言，在裁员时应严格遵守相关法律法规的规定，确保裁员行为的合法性和合理性。同时，应充分考虑员工的实际情况和感受，尽量通过友好协商的方式解决裁员问题，以减少劳动纠纷和负面影响。

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