结论前置：在符合法定年休假条件且依法提出休假申请的情况下，领导不批准年假，职工休假不应被认定为旷工。若不符合年休假条件或存在其他特殊情况，则可能构成旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、符合年休假条件且依法申请的情况
法律规定：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位需根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可集中或分段安排，一般不跨年度，但特殊情况下可跨1个年度安排。
- 职工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，这是职工的合法权益，单位应予以保障。
应对措施与法律后果：
- 沟通协商：职工应首先与领导友好沟通，解释休假原因，期望得到理解和批准。同时，提醒领导年休假的法律规定。若沟通无果，可向单位的劳动人事部门或工会反映，寻求内部解决。
- 提供解决方案：为减少工作影响，职工可提出提前完成工作、远程办公等解决方案。
- 投诉举报：若内部途径无法解决，职工可向当地劳动行政部门投诉或举报，要求安排年休假或支付应休未休年休假的工资报酬。在此情况下，职工休假不应被认定为旷工，因为年休假是职工的法定权利。
二、不符合年休假条件或存在特殊情况
不符合年休假条件：
- 若职工累计工作时间未达到法定要求，如未连续工作满1年，则不符合享受年休假的条件。此时，若职工强行休假，可能会被认定为旷工。
单位因生产、工作特殊情况：
- 若单位因生产、工作特殊情况确有必要跨年度安排年休假，并已征得职工同意等合理情况下不批准年休假，职工强行休假也可能会被认定为旷工。但即便是特殊情况，单位也应在后续合理安排职工补休或给予相应补偿。
职工请假事由不合理：
- 如果职工请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为。
三、综合建议
- 确保符合年休假条件：职工在申请年休假时，应确保自己符合法定条件，即连续工作满1年以上。
- 提前沟通协商：职工应尽量提前与领导沟通协商，提供合理的休假计划和解决方案，以减少工作影响。
- 遵守请假流程：职工应严格按照公司的请假流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。
- 维护自身权益：若发生争议，职工应通过合法途径维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。
示例说明：假设职工小李已连续工作满2年，符合享受年休假的条件。他提前一周向领导提交了年休假申请，并说明了休假原因和计划。然而，领导因工作繁忙未批准他的申请。在此情况下，小李若坚持休假，且休假期间未影响单位正常工作秩序，那么他的休假不应被认定为旷工。若领导因此扣发小李工资或给予其他处罚，小李有权向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
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