停工留薪期间绩效工资到底发还是不发-黄祖军律师｜法行宝

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2025-12-05 劳动纠纷

停工留薪期间，绩效工资通常是应当发放的。这一结论主要基于《工伤保险条例》的相关规定以及绩效工资的法律性质。下面，我将从不同角度为您详细分析：

一、法律规定角度

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应涵盖职工正常工作时的全部收入和福利，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。因此，从法律条文的角度来看，停工留薪期间绩效工资应当继续发放。

二、绩效工资性质角度

绩效工资是工资构成的一部分，通常基于职工的工作表现和业绩发放。在停工留薪期间，虽然职工可能无法直接参与工作，但他们的工伤是由于工作原因造成的，且在此期间他们需要接受治疗和康复。因此，从公平和合理的角度出发，绩效工资作为对职工工作表现和业绩的认可，在停工留薪期间也应当继续发放，以保障工伤职工在治疗康复期间的生活水平不降低。

三、特殊情况处理

当然，也存在一些特殊情况。例如，如果绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，那么单位可以根据实际情况合理调整绩效工资部分。但这种情况需要单位与职工进行充分协商，并确保调整后的绩效工资仍然符合法律法规的要求。

另外，如果单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，那么也可以按照制度执行。但同样需要确保制度的合法性和合理性，并充分保障工伤职工的合法权益。

四、实际操作建议

了解单位制度：首先，您可以了解单位是否有关于停工留薪期间绩效工资发放的明确制度或规定。
与单位协商：如果单位没有明确规定或您对规定有疑问，可以与单位进行协商，明确停工留薪期间绩效工资的发放方式和标准。
保留证据：在协商过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资发放记录、停工留薪期的医疗证明等，以备不时之需。
寻求法律帮助：如果与单位协商无果或您认为单位的做法违反了法律法规，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，停工留薪期间绩效工资通常是应当发放的。但在具体操作中，也需要结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行合理调整。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：停工留薪期工资不发绩效是否违规，需根据具体情况判断。若公司无正当理由或违反劳动合同、公司规章制度及法律法规的规定停发绩效工资，则构成违规；反之，若公司有正当理由且按照规定执行，则停发行为合法。详细分析：违规的情况：未按约定支付：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资和绩效工资等。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，并且员工已经达到了相应的绩效要求，但公司却无正当理由停发绩效工资，这就构成了违约行为，属于违规。规章制度不合理或不合法：公司制定的绩效评估制度如果缺乏合理性、透明度，或者未经过合法的民主程序（如与职工代表大会或全体职工讨论、协商），并以此为依据停发绩效工资，同样是违法的。例如，公司突然改变绩效评估标准且未提前通知员工，导致员工原本应得的绩效工资被停发，这种做法不符合法律规定。滥用权力：公司管理层出于不正当目的（如报复员工、打压异己等）故意以不合理的绩效评估结果停发员工的绩效工资，也属于违法行为。不违规的情况：员工未达到绩效标准：当公司有明确且合理的绩效目标和考核制度，且员工确实未完成规定的工作任务或未达到绩效要求时，公司按照制度停发绩效工资是合法的。但需注意，这里的“未达到绩效标准”应是在停工留薪期之前或之后的工作表现，因为停工留薪期是员工因工伤或职业病需要暂停工作接受医疗的期间，期间员工无法正常工作，因此不应以该期间的工作表现来评估绩效。然而，如果公司的绩效评估制度明确规定了停工留薪期不参与绩效评估或绩效工资发放有特别规定，且该规定合法合理，则公司可以按照制度执行。客观情况发生重大变化：由于不可抗力（如自然灾害、疫情等）、经营困难等客观原因，导致公司无法按照原约定支付绩效工资，并且公司已经采取了合理措施（如与员工协商、调整工资方案等），这种情况下停发绩效工资可能不被认定为违规。但需注意，这种情况下的停发应是暂时的，且公司应尽快恢复支付或提供合理的补偿方案。法律建议：员工方面：首先查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定，了解自己的权益和义务。如果认为公司停发绩效工资的行为存在违法或不当之处，应及时与公司沟通协商，寻求解决方案。保留好相关证据，如病历、诊断证明、劳动合同、工资条等，以备后续需要。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。公司方面：确保绩效评估制度的合理性和合法性，避免滥用权力或无故停发绩效工资。在停工留薪期等特殊情况下，应明确绩效工资的发放规定，并与员工进行充分沟通。如遇客观情况发生重大变化导致无法支付绩效工资时，应及时与员工协商并采取合理措施。可能后果：如果公司违规停发绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁的败诉以及法院的强制执行等法律后果。员工如果因公司违规停发绩效工资而遭受损失，有权要求公司进行赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤停工留薪期间，绩效工资原则上应当发放，但需结合具体工资结构、劳动合同约定及地方性规定综合判断。以下从不同角度展开分析：法律框架下的核心原则根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括：基本工资（固定部分）；与岗位相关的固定补贴（如交通补贴、餐补等）；常规性绩效工资（若绩效工资属于员工固定收入组成部分，例如每月固定发放的绩效基数）。关键点：若绩效工资属于员工“常规性、固定性”收入（如每月固定发放的绩效基数），则应纳入停工留薪期工资范围；若绩效工资与个人业绩、出勤等动态因素挂钩（如销售提成、项目奖金），则可能因停工期间未实际提供劳动而不发放。工资结构对发放的影响固定绩效工资：若劳动合同或单位规章制度明确绩效工资为固定部分（如“月度绩效工资2000元”），则属于“原工资福利待遇”范畴，单位需全额发放。浮动绩效工资：若绩效工资与个人业绩、考勤等直接相关（如“按销售额5%提成”），且停工期间未实际工作，则单位可不发放该部分。混合模式：部分单位将绩效工资分为固定部分（如“基础绩效”）和浮动部分（如“奖金”），此时固定部分需发放，浮动部分可不发。地方性规定的补充作用部分地区对停工留薪期工资有更详细的规定，例如：上海：明确停工留薪期工资包括“计时工资、计件工资、岗位工资、技能工资、津贴和补贴”，但未明确提及绩效工资。实践中需结合工资结构判断。广东：规定“原工资福利待遇按工伤职工受伤前12个月的平均工资福利标准确定”，若绩效工资属于平均工资组成部分，则需发放。建议：查询所在省份的《工伤保险条例实施办法》或咨询当地劳动部门，以明确地方性规则。劳动合同与规章制度的约定若劳动合同或单位规章制度明确约定“停工留薪期不发放绩效工资”，需审查该条款是否合法：合法性：若绩效工资属于浮动部分且与实际劳动直接相关，条款可能有效；若绩效工资为固定部分，条款可能因违反《工伤保险条例》而无效。程序要求：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能对员工不生效。实务操作建议员工：保留工资条、劳动合同等证据，明确绩效工资的性质（固定/浮动）；若单位拒发，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；仲裁时需证明绩效工资属于“原工资福利待遇”范畴（如提供单位同类岗位工资发放记录）。单位：在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计算方式及停工留薪期的发放规则；发放工资时备注“停工留薪期工资”，避免争议；若拒发浮动绩效，需提供证据证明该部分与实际劳动直接相关。总结：工伤停工留薪期间绩效工资是否发放，需结合工资结构、地方规定及合同约定综合判断。若您有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。

结论：停工留薪期是否发放绩效工资，需根据具体情况确定，但总体原则是在停工留薪期内，员工的原工资福利待遇（包括绩效工资）应保持不变。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内绩效工资的发放法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”明确包含了绩效工资，旨在保障工伤职工在治疗康复期间的生活水平不降低。绩效工资的性质：绩效工资作为工资构成的一部分，通常基于职工的工作表现和业绩发放。在停工留薪期，依据“原工资福利待遇不变”的原则，绩效工资通常应继续支付。特殊情况处理：如果绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。如单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。但单位需确保该制度合法制定并公示，以便职工知晓并遵守。二、停工留薪期外绩效工资的发放不能从事原工作：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇。若因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。这意味着，绩效的发放将依据新岗位的工作表现和绩效考核制度来确定。能从事原工作：若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。三、实际应用中的注意事项计算方法：停工留薪期内的绩效工资计算应根据工伤前职工的绩效工资水平和绩效考核结果确定。单位应确保计算方法的公平性和合理性，避免损害职工的合法权益。福利待遇的延续：除了绩效工资外，住房补贴、交通补贴等福利待遇是否继续发放，也需根据单位政策和劳动合同约定确定。单位应确保在停工留薪期间不随意削减职工的福利待遇。争议解决途径：若劳动者与用人单位就停工留薪期间绩效工资发放问题产生争议，首先应通过友好协商解决；协商不成时，可寻求劳动争议调解委员会的调解；仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。建议：作为工伤职工，在停工留薪期间应关注自己的工资福利待遇是否得到保障。如发现单位未按规定发放绩效工资或其他福利待遇，应及时与单位沟通协商或寻求法律援助。同时，单位也应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保工伤职工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于停工留薪期间奖励性绩效工资的发放问题，这确实是一个涉及职工切身利益的重要事项。以下是我为您提供的详细解答：一、停工留薪期的基本概念停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的期间。在此期间，职工的原工资福利待遇应保持不变，这是由《工伤保险条例》等法律法规明确规定的，旨在保障工伤职工的合法权益。二、奖励性绩效工资的性质与发放原则奖励性绩效工资通常属于职工工资福利待遇的一部分，它可能根据职工的工作表现、业绩贡献等因素进行发放。在停工留薪期间，由于职工并未实际参与工作，其工作表现和业绩贡献可能无法直接评估。然而，根据法律法规的规定，职工在停工留薪期内的原工资福利待遇应保持不变，这自然包括了奖励性绩效工资（如果这部分工资是职工正常出勤情况下的固定组成部分）。三、奖励性绩效工资的具体发放方式参照历史发放情况：如果奖励性绩效工资是职工每月固定发放的一部分，且与职工的正常出勤和工作表现直接相关，那么在停工留薪期间，用人单位应参照职工受伤前的发放情况，继续按月支付这部分工资。考虑特殊情况：如果奖励性绩效工资的发放与职工的特定工作成果或业绩直接挂钩，且在停工留薪期间职工无法完成相应的工作或业绩，那么用人单位可能与职工协商调整这部分工资的发放方式或金额。但这种调整应基于公平、合理的原则，并确保不损害职工的合法权益。遵循公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了停工留薪期间奖励性绩效工资的发放方式，那么用人单位应按照规章制度执行。但规章制度的内容不得违反法律法规的规定，否则将无效。四、争议解决与法律途径如果用人单位和职工在停工留薪期间奖励性绩效工资的发放问题上存在争议，应首先通过协商解决。协商不成的，职工可以向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在此过程中，职工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、停工留薪期证明等，以维护自己的合法权益。五、其他注意事项及时沟通：职工在停工留薪期间应与用人单位保持及时沟通，了解奖励性绩效工资的发放情况，并确保自己的权益得到保障。了解政策：职工应了解国家和地方关于工伤保险、工资待遇等方面的政策规定，以便在发生争议时能够维护自己的合法权益。综上所述，停工留薪期间奖励性绩效工资的发放应遵循法律法规的规定和公司规章制度的要求，确保职工的合法权益不受损害。如有任何疑问或争议，建议及时咨询相关部门或寻求法律援助。

结论前置：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，停工留薪期间的工资原则上应包含绩效工资，以确保工伤职工在治疗康复期间的生活水平不降低。但具体执行时，需结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行合理调整。以下是对此问题的详细分析：法律原则与规定：《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”是核心原则，意味着工伤职工在停工留薪期应享受与正常工作状态下相同的工资待遇和福利。《关于工资总额组成的规定》第四条也指出，工资总额中包含绩效工资。因此，从法律层面讲，停工留薪期内，绩效工资应作为工资的一部分继续支付。绩效工资包含性的具体分析：字面理解与法律精神：将“原工资福利待遇”理解为职工正常工作时的全部收入和福利是合理的，这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。绩效工资作为工资构成的一部分，基于职工的工作表现和业绩发放，在停工留薪期依据“原工资福利待遇不变”的原则，通常应继续支付。设立目的解读：停工留薪期的设置旨在为工伤职工提供治疗与康复的时间，确保其不因工伤而面临收入减少的困境。若排除绩效工资，可能导致职工实际收入大幅下降，违背制度初衷。特殊情况的处理：绩效与业绩紧密挂钩：若绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。单位规章制度：如单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。但单位规章制度需合法制定并公示，才能作为执行的依据。实际应用中的注意事项：计算方法：停工留薪期内的绩效工资计算应根据工伤前职工的绩效工资水平和绩效考核结果确定。非完全等同：停工留薪期工资虽包含绩效工资，但不包括加班费，因为停工留薪期间不涉及加班。福利待遇：住房补贴、交通补贴等福利待遇是否继续发放，需根据单位政策和劳动合同约定确定。法律建议：对于工伤职工而言，应了解自己的权益，包括停工留薪期内的工资待遇，确保单位按照法律规定支付包括绩效工资在内的全部工资。对于单位而言，应制定合理的规章制度，明确停工留薪期等特殊情况下的工资待遇处理办法，并确保这些制度合法、公正、透明。在实际操作中，如遇争议或不明确的情况，建议双方协商解决，或寻求劳动仲裁机构的帮助，以维护各自的合法权益。如有任何进一步的问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期的工资并非仅指基本工资，而是包含了基本工资、奖金、津贴和补贴等多项收入的全面待遇。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与规定根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它涵盖了职工在正常出勤情况下应享有的各项收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。二、工资待遇的具体构成基本工资：作为劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，基本工资是停工留薪期工资的重要组成部分。奖金：如果奖金是根据工作表现或公司业绩等因素发放的，且停工留薪期间无法评估工作表现或公司业绩未受影响，则奖金应纳入停工留薪期工资的计算范围。但具体是否发放及发放标准，可能需根据单位的绩效考核制度和劳动合同约定来确定。津贴和补贴：如住房补贴、交通补贴等，这些也应根据单位的福利政策和劳动合同约定来确定是否继续发放。三、特殊情况的处理职工在本单位工作满12个月：停工留薪期的工资应按照工伤前12个月的应发工资月平均额来计算，这个月平均工资包括了基本工资、奖金、津贴和补贴等各项收入，但不包含加班工资。职工在本单位工作未满12个月：对于这种情况，虽然具体的工资计算方式可能会因个人情况而有所不同，但同样应遵循“原工资福利待遇不变”的原则进行妥善处理。四、法律建议与注意事项确保工资发放的全面性：用人单位在支付停工留薪期工资时，应确保工资的全面性，不得仅支付基本工资而忽略其他福利待遇。协商与仲裁：如果职工发现用人单位存在违法行为，如未按时支付或未足额支付停工留薪期工资，可以依法与用人单位协商解决；协商不成的，可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。关注停工留薪期的时长：停工留薪期一般不超过12个月，但在伤情严重或情况特殊的情况下，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长。职工应关注停工留薪期的时长，确保自己的权益不受侵害。总结来看，停工留薪期的工资并非单纯的基本工资，而是包含了多项收入的全面待遇。用人单位在支付时应确保工资的全面性，职工在发现用人单位存在违法行为时，也应依法维护自己的权益。如果您在停工留薪期工资方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期内的绩效工资计算需结合具体情形，通常遵循“原工资福利待遇不变”原则，但绩效部分需根据劳动合同、规章制度及实际贡献综合判断。以下是具体分析：法律基础与核心原则根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等，但需结合劳动合同、工资结构及单位规章制度具体分析。绩效工资的特殊性绩效工资通常与员工的工作表现、业绩完成情况挂钩。若停工留薪期内员工未实际提供劳动（如因伤无法工作），单位可能主张不支付绩效工资。但需注意：若劳动合同或规章制度明确约定绩效工资为固定部分（如“月度绩效工资按岗位工资的20%发放”），则应视为固定薪酬，单位需全额支付；若绩效工资与业绩直接挂钩且需考核（如销售提成、项目奖金），单位可能以“未实际工作”为由拒付，但需证明绩效工资的计算方式与实际贡献强相关，且员工无过错导致停工。司法实践中的倾向多数法院倾向于保护劳动者权益，认为停工留薪期是法定保障期间，单位不得单方降低待遇。例如：若单位无法证明绩效工资与实际贡献的关联性，可能被认定为固定薪酬，需全额支付；若单位能证明绩效工资需考核且员工未达标（如因伤未完成业绩），可能支持部分扣除，但需合理说明扣除比例及依据。操作建议对员工：保留劳动合同、工资条、规章制度等证据，明确绩效工资的性质（固定/浮动）；若单位拒付，可先协商，协商不成可申请劳动仲裁；对单位：完善工资结构说明，在规章制度中明确绩效工资的考核方式及停工留薪期的支付规则，避免歧义；支付时需留存书面记录，减少纠纷风险。总结：停工留薪期内的绩效工资是否支付，需结合绩效工资的性质、劳动合同约定及单位规章制度综合判断。若您有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。

结论：停工留薪期工资通常应包含绩效工资，但具体是否发放及发放标准需结合绩效工资的发放条件、单位规章制度及实际情况进行合理调整。一、法律原则与规定根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”是核心原则，意味着工伤职工在停工留薪期应享受与正常工作状态下相同的工资待遇和福利。二、绩效工资的包含性分析字面理解与法律精神： “原工资福利待遇”应涵盖职工正常工作时的全部收入和福利，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。绩效工资作为工资构成的一部分，基于职工的工作表现和业绩发放，在停工留薪期依据“原工资福利待遇不变”的原则，通常应继续支付。设立目的解读：停工留薪期的设置旨在为工伤职工提供治疗与康复的时间，确保其不因工伤而面临收入减少的困境。若排除绩效工资，可能导致职工实际收入大幅下降，违背制度初衷。法律依据：《关于工资总额组成的规定》第四条明确指出，工资总额中包含绩效工资。因此，停工留薪期内，绩效工资应作为工资的一部分继续支付。三、特殊情况处理绩效与业绩紧密挂钩：若绩效工资完全取决于特定工作任务或项目成果，且停工留薪期间职工无法完成这些任务，单位可根据实际情况合理调整绩效工资部分。例如，销售岗位中，因工伤无法销售导致无业绩，单位可与职工协商后按一定比例发放或部分停发绩效工资。但这种情况下，单位应确保调整方案合理且不违反法律法规，同时应尽可能保障职工的基本生活需求。单位规章制度：如单位有明确的绩效工资制度，并对停工留薪等特殊情况有预先规定，且不违反法律法规，可按制度执行。例如，制度中规定工伤情况下绩效工资按比例发放或停发，只要该制度合法制定并公示，即可参照执行。但单位应确保职工在入职时或制度变更时已知悉并同意这些规定。四、实际应用注意事项计算方法：停工留薪期内的绩效工资计算应根据工伤前职工的绩效工资水平和绩效考核结果确定。若职工在工伤前有固定的绩效工资标准，且该标准与业绩无直接关联（如固定比例的绩效奖金），则应按该标准继续支付。非完全等同：停工留薪期工资虽包含绩效工资，但不包括加班费，因停工留薪期间不涉及加班。单位无需为职工支付加班费，但应确保职工的基本工资和绩效工资等正常发放。福利待遇：住房补贴、交通补贴等福利待遇是否继续发放，需根据单位政策和劳动合同约定确定。若这些福利待遇是职工正常工资福利待遇的一部分，且单位政策和劳动合同中未规定工伤期间停发，则单位应继续发放。五、建议与总结建议：对于工伤职工而言，应了解自己的权益和单位的相关规定，确保在停工留薪期内获得应有的工资待遇和福利。若单位未按规定支付或存在争议，可及时向劳动保障部门投诉或寻求法律援助。对于单位而言，应制定合法、合理的规章制度，明确停工留薪期等特殊情况下的工资待遇和福利发放标准。同时，应加强与职工的沟通与协商，确保双方权益得到保障。总结：停工留薪期工资通常应包含绩效工资，但具体是否发放及发放标准需结合实际情况进行合理调整。双方应遵守相关法律法规和单位规章制度，确保工伤职工在治疗康复期间的经济权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪期工资是应发工资，而非实发工资。以下是对这一问题的详细解释：法律依据与解释根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”指的是职工在受伤前所享受的工资待遇，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有应发项目，即应发工资，而非扣除社保、个税等费用后的实发工资。停工留薪期工资的计算计算基数：停工留薪期工资的计算基数通常是职工受伤前12个月的平均工资。这个平均工资应当包括职工应得的所有工资性收入，如基本工资、加班费、奖金、津贴等。计算方式：停工留薪期工资 = 受伤前12个月平均工资 × 停工留薪期月数。这里需要注意的是，停工留薪期的月数通常根据医疗机构的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的鉴定结论来确定。实际案例与说明假设某职工受伤前12个月的平均工资为8000元（包括基本工资、奖金、津贴等所有应发项目），停工留薪期为6个月。那么，该职工在停工留薪期内应得的工资总额为：8000元/月 × 6月 = 48000元。这个金额是应发工资总额，单位应当按照这个金额支付给职工，而不是扣除社保、个税等费用后的实发工资。特殊情况与注意事项工资结构复杂：如果职工的工资结构比较复杂，包括多种奖金、津贴等，单位在计算停工留薪期工资时，应当确保所有应发项目都被包括在内。停工留薪期延长：如果职工的停工留薪期需要延长，单位应当根据医疗机构的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的鉴定结论，及时调整停工留薪期的月数，并相应调整工资支付金额。单位不支付：如果单位未按照法律规定支付停工留薪期工资，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。总结与建议停工留薪期工资是职工在受伤后应得的重要权益之一，单位应当严格按照法律规定支付。如果职工对停工留薪期工资的计算或支付有疑问，建议及时咨询专业律师或劳动争议调解机构，以维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

停工留薪期工资原则上应包含绩效工资，但具体是否包含需根据劳动合同、公司规章制度以及实际履行情况综合判断。以下从不同角度进行详细分析：法律原则与规定：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常理解为职工在受伤前正常工作状态下所获得的全部工资性收入，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。劳动合同与公司规章制度：劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资构成，包括绩效工资，并且没有特别说明在停工留薪期不支付绩效工资，那么用人单位应当按照劳动合同的约定支付包括绩效工资在内的全部工资。公司规章制度：如果公司规章制度中有关于停工留薪期工资支付的具体规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照公司规章制度执行。但需要注意的是，公司规章制度不能剥夺劳动者的合法权益，否则可能被认定为无效。实际履行情况：在实践中，有些用人单位可能会根据职工的实际工作情况、出勤率、业绩等因素来计算绩效工资。然而，在停工留薪期内，职工因工伤无法正常工作，因此无法按照正常的工作标准来考核绩效。在这种情况下，用人单位应当按照职工受伤前的平均绩效工资水平或者劳动合同约定的绩效工资标准来支付停工留薪期的绩效工资。特殊情况处理：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了停工留薪期不支付绩效工资，或者绩效工资的计算方式与职工的实际工作情况紧密相关（如完全基于销售业绩计算），且这种计算方式在停工留薪期内无法适用，那么用人单位可能不需要支付停工留薪期的绩效工资。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明其合理性，并且不能违反法律法规的强制性规定。建议：对于劳动者而言，如果用人单位在停工留薪期未支付绩效工资，且劳动者认为这违反了法律法规或劳动合同的约定，可以与用人单位进行协商，要求支付相应的绩效工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付停工留薪期的绩效工资。在处理此类纠纷时，劳动者应当保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期间，原绩效工资的处理需结合具体情况判断，通常遵循“原工资福利待遇不变”原则，但绩效工资是否计入需分情况讨论。以下是具体分析：若绩效工资属于固定组成部分（如月度/季度考核达标后固定发放）根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内“原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。若绩效工资是劳动者正常工作状态下固定可获得的收入（例如每月固定发放的绩效基数、与考勤挂钩但非浮动奖金），则应计入停工留薪期工资，单位需全额支付。法律依据：部分地区工伤保险实施办法（如《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》）明确规定，原工资福利包括“计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币收入”，绩效工资若符合“固定发放”特征，属于计算范围。若绩效工资属于浮动部分（如与业绩、销售提成直接挂钩）若绩效工资需通过完成特定任务、达成销售目标等条件才能获得（例如销售提成、项目奖金），且停工留薪期内劳动者未实际提供劳动、未达成考核条件，则单位可能无需支付该部分。但需注意：单位需举证绩效工资的浮动性：需提供劳动合同、绩效考核制度等证据，证明绩效工资与劳动成果直接关联；避免变相克扣工资：若单位将本应固定的工资部分包装为“绩效工资”，可能被认定为未足额支付停工留薪期工资，需补足差额。地方性规定的补充作用部分地区对“原工资福利待遇”有细化规定，例如：北京：原工资指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资，包含绩效工资（若为固定发放）；上海：明确停工留薪期工资按“工伤前12个月用人单位支付给劳动者的月平均工资”计算，绩效工资若属于“月平均工资”组成部分则需支付。建议：结合所在地区具体规定，进一步确认绩效工资是否纳入计算范围。行动建议：若单位拒绝支付固定绩效工资，可先与单位协商，要求提供工资结构说明及绩效考核制度；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张足额支付停工留薪期工资；保留劳动合同、工资条、绩效考核文件等证据，以备维权使用。如有其他细节需要进一步分析（如绩效工资的具体发放形式、地区规定等），可直接向我咨询。

结论前置：是的，停工留薪期内的工资是必须发放的，且应按照职工原工资福利待遇标准，按时、足额发放。详细分析如下：法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了工伤职工在治疗期间的基本生活得到保障。工资标准与发放方式：工资标准：停工留薪期工资应按照职工原有的工资福利待遇来发放，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等（不含加班工资）。若职工工资高于统筹地区职工平均工资的300%，则按300%计算；若低于60%，则按60%计算。例如，若员工工伤前每月应发工资总计6500元，则停工留薪期内也应按此标准发放。发放方式：停工留薪期工资由所在单位按月支付，确保职工在停工留薪期间的基本生活需求得到满足。用人单位不得因职工未提供劳动而拒绝支付或拖延支付。停工留薪期的时长：停工留薪期一般不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的职工，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长，但延长期限也不得超过12个月。特殊情况处理：停工留薪期满后的治疗：若工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，可继续享受工伤医疗待遇，但此时不再享受原工资福利待遇。单位不依法发放工资的处理：如果单位未能履行支付停工留薪期工资的义务，职工首先可以尝试与单位进行协商，要求补足应发的工资。若协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对单位的违法行为进行调查和处理。此外，职工还可以选择通过法律途径来维护自己的权益，比如申请劳动仲裁或提起诉讼，要求单位承担法律责任并补足工资。法律建议：作为工伤职工，应了解自己的权益，确保在停工留薪期内获得应有的工资福利待遇。如果遇到单位不依法发放工资的情况，应积极采取措施维护自己的权益，包括与单位协商、向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。可能法律后果：如果单位未按规定支付停工留薪期工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付、加付赔偿金等。职工也有权通过法律途径追究单位的法律责任，要求单位补足工资并承担相应的法律责任。综上所述，停工留薪期内的工资是必须发放的，且应按照职工原工资福利待遇标准按时、足额发放。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪期工资原则上包括不固定的绩效部分，具体计算需结合实际情况及地方规定，以下为详细分析：停工留薪期工资的构成原则根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为职工受伤前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。若绩效工资属于职工正常工作期间的固定组成部分（即使金额不固定），原则上应纳入停工留薪期工资的计算基数。不固定绩效的认定与计算若绩效与个人工作成果直接挂钩且浮动较大（如销售提成、项目奖金等），实践中可能存在争议。部分地区法院会参考职工受伤前一定期限内的平均绩效工资（如前6个月或12个月的平均值）作为计算依据，以体现“原工资福利待遇不变”的立法目的。若绩效属于单位普遍发放的福利性收入（如年终奖金、季度奖等），即使金额不固定，也应纳入计算范围。例如，某职工每月基本工资5000元，平均绩效3000元，则停工留薪期工资应为8000元/月。地方性规定的差异部分地区对停工留薪期工资的计算有细化规定。例如：江苏省：明确规定停工留薪期工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，但“加班加点工资”除外。广东省：要求按职工受伤前12个月平均工资计算，若工作时间不足12个月，则按实际工作时间平均计算。上海市：强调“原工资”指职工受伤前用人单位支付其本人的月平均工资，包含加班费及绩效奖励。建议根据职工所在地具体规定进一步核实计算方式。实务操作建议单位角度：应保留职工受伤前12个月的工资发放记录（包括绩效部分），避免因计算依据不足引发纠纷。职工角度：若单位未足额支付停工留薪期工资，可先与单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，并提供工资条、银行流水等证据证明绩效收入的存在及金额。总结：停工留薪期工资原则上包含不固定的绩效部分，具体计算需结合职工受伤前的平均绩效水平及地方规定。若遇争议，建议根据实际情况收集证据，并通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

停工留薪期工资是按照应发工资的标准进行发放的。以下是详细分析：一、停工留薪期工资发放的法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常指的是职工受伤前正常出勤情况下的所有货币性收入，包括但不限于基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等，即应发工资。二、停工留薪期工资的具体计算方式固定工资制职工：对于实行固定工资制的职工，停工留薪期工资一般按受伤前12个月的平均工资计算。若工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。计件工资制职工：对于实行计件工资制的职工，停工留薪期工资可按受伤前12个月的平均计件工资计算，或参照同工种、同岗位、同级别职工的平均工资确定。工资上下限：若职工工资高于统筹地区职工平均工资的300%，则按统筹地区职工平均工资的300%计算停工留薪期工资；若低于60%，则按60%计算。三、停工留薪期工资的支付期限与方式支付期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。支付方式：停工留薪期工资由所在单位按月支付，确保职工在停工留薪期间的基本生活需求得到满足。用人单位不得因职工未提供劳动而拒绝支付或拖延支付。四、特殊情况处理争议解决：若用人单位和职工对“原工资福利待遇”有争议，应首先通过协商解决；协商不成，可向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼。未依法支付的处理：用人单位不依法支付停工留薪期工资的，工伤职工有权向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令限期支付；逾期不支付的，用人单位需按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。工伤职工也可通过劳动争议仲裁或诉讼途径维权。五、其他注意事项劳动合同保护：在停工留薪期内，用人单位不得解除与职工的劳动合同，也不得降低其工资待遇。职工义务：职工应积极配合治疗，并及时向用人单位提供相关证明材料，以确保停工留薪期工资能顺利发放。总结来看，停工留薪期工资是按照应发工资的标准进行发放的，这是用人单位的法定义务，旨在保障工伤职工在停工留薪期间的合法权益不受损害。如果用人单位未依法支付停工留薪期工资，工伤职工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问，可直接向我咨询。