超龄人员是否会被认定存在劳务关系，需根据具体情况进行综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、核心结论与法律依据
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，此类人员与用人单位之间的关系通常按劳务关系处理。因为一旦劳动者开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与原用人单位的劳动关系即自然终止。
未享受养老保险待遇的超龄人员：
- 对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，法律并未明确规定其劳动关系自动终止。相反，多地司法实践倾向于认为，此类劳动者仍需通过劳动获得生活来源，且用人单位实际使用了其劳动力，双方符合劳动关系的本质特征。因此，在未享受养老保险待遇的情况下，超龄人员与用人单位之间仍可能被认定为存在劳动关系。
二、具体情况分析
一般情况：
- 对于已达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。这种情况下，双方应签订劳务合同或其他民事合同，明确权利义务。
特殊情况：
- 未享受养老保险待遇：若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
- 特殊岗位或行业规定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质：
- 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定及地方司法实践。
四、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。
- 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件，并签订明确的劳务合同或民事合同。
- 避免歧视或侵犯超龄劳动者的权益，关注其身体健康状况，合理安排工作任务。
对于超龄劳动者：
- 在继续工作时，应了解自己的权益和义务，与用人单位签订明确的合同。
- 如发生用工争议，应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断，必要时寻求法律帮助。
举例说明：
- 某建筑公司聘用了一位达到法定退休年龄但因未缴纳够养老保险年限而不能享受养老保险待遇的工人。该工人在工作中受伤，法院认定其与建筑公司存在劳动关系，建筑公司需按工伤保险规定承担责任。
- 某企业聘请了一位已享受基本养老保险待遇的退休人员担任技术顾问。双方因报酬支付问题发生争议，法院认定双方形成的是劳务关系，按民事法律规定处理。
综上所述，超龄人员是否会被认定存在劳务关系，需根据具体情况进行综合分析。在实际操作中，应根据具体情况进行判断和处理，以确保超龄劳动者的合法权益得到充分保障。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。