核心结论：劳务派遣签一年合同后被分流到别的岗位，是否需要重新签订合同需分情况讨论，具体如下：

1. 若岗位调整属于劳动合同约定范围或合理工作安排，无需重新签订合同
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、工作地点），但需采用书面形式。若原劳务派遣合同中已明确约定“劳动者需服从用工单位岗位调整”等条款，或调整后的岗位与原岗位性质、技能要求相近（如从生产线A调至生产线B），且未降低劳动条件（薪资、工时等），则属于合理工作安排，无需重新签订合同。此时用工单位仅需书面通知劳动者岗位变更事宜，并保留通知记录（如邮件、签字确认单）作为证据。

2. 若岗位调整超出原合同约定范围或显著改变劳动条件，需重新签订合同或补充协议
   若原合同未约定岗位调整条款，或调整后的岗位与原岗位差异较大（如从技术岗调至保洁岗），或劳动条件明显降低（如薪资减少、工时延长），则属于劳动合同重大变更。根据《劳动合同法》第35条，此时必须经劳动者书面同意，并签订补充协议或重新签订合同，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等核心条款。若用工单位单方面强制调岗且未协商，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（工作满1年补偿1个月工资）。

3. 若涉及用工单位变更，需重新签订劳务派遣合同
   若分流至“别的岗位”实际是因原用工单位将业务外包给其他公司，导致劳动者被转派至新用工单位，则属于劳务派遣关系的变更。根据《劳务派遣暂行规定》第9条，此时需由原劳务派遣单位（用人单位）与劳动者解除原合同，并与新用工单位重新签订劳务派遣协议，同时劳动者需与原派遣单位办理离职手续（如结算工资、转移社保），再与新派遣单位签订新合同。若未履行上述程序，劳动者可主张原合同继续有效，并要求原派遣单位承担用工责任。

行动建议：

• 劳动者可先查看原劳务派遣合同中关于“岗位调整”“用工单位变更”的条款，判断当前调整是否符合合同约定；
  
• 若调整合理，建议书面确认岗位变更通知；若调整不合理，可书面拒绝并要求协商；
  
• 若涉及用工单位变更，务必要求原派遣单位出具书面解除通知，并核对新合同条款（如薪资、社保缴纳主体）是否与原合同一致。
  

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