在待遇职级不变的情况下，员工是否可以被调动，需根据具体情况判断，主要取决于调动是否符合法律法规、劳动合同的约定以及公司的规章制度。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规层面
劳动合同的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。若劳动合同中明确规定了员工的工作岗位和工作地点，且未提及调动事宜，则公司单方面调动员工可能构成违约。
- 若劳动合同中约定了公司有权根据业务需要调整员工的工作岗位或工作地点，且这种调整是合理的、不违反法律法规的，则公司可以在待遇职级不变的情况下调动员工。
法律法规的特别规定：
- 某些特定行业或岗位可能受到法律法规的特别限制，如涉及国家安全、公共利益等，这些岗位的员工调动可能受到更严格的监管和限制。
- 若调动涉及员工权益的重大变化，如跨地区调动导致员工生活成本大幅增加等，公司需与员工协商一致，并可能需支付相应的补偿。
二、公司规章制度层面
公司规章制度的合法性：
- 公司的规章制度应当符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。若公司规章制度中规定了调动员工的条件和程序，且这些规定不违反法律法规，则公司可以依据规章制度进行调动。
- 若公司规章制度未明确规定调动事宜，或规定与法律法规相冲突，则公司不能依据规章制度单方面调动员工。
调动程序的合理性：
- 即使公司规章制度允许调动员工，公司也需遵循合理的调动程序，如提前通知员工、与员工协商、提供必要的协助等。若公司未遵循合理程序，员工有权拒绝调动或寻求法律救济。
三、实际操作建议
审查劳动合同和公司规章制度：
- 在面临调动时，员工应首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解调动是否符合约定和规定。
与公司协商：
- 若员工对调动有异议，应与公司进行协商，表达自己的诉求和理由。通过协商，双方可以寻求达成一致意见，避免不必要的纠纷。
寻求法律救济：
- 若公司单方面调动员工且违反法律法规或劳动合同约定，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确规定了其工作岗位和工作地点，且未提及调动事宜。若公司突然通知该员工调动至另一个城市工作，且待遇职级不变，但未与员工协商一致或提供必要的协助（如搬迁费用、住宿安排等），则该员工有权拒绝调动或寻求法律救济。
总结来说，在待遇职级不变的情况下，员工是否可以被调动需根据具体情况判断。若您面临此类问题，建议首先审查劳动合同和公司规章制度，与公司进行协商，并在必要时寻求法律救济。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。