劳动合同中薪资按当地最低标准写，而不论实际发放多少，这种情况通常涉及以下几个方面的原因和考量：

1. 降低企业用工成本：

   • 企业为了减少在社保、公积金等法定福利方面的支出，可能会选择将劳动合同中的薪资标准设定为当地最低工资标准。因为社保和公积金的缴纳基数往往与劳动合同中的薪资挂钩，较低的薪资标准意味着较低的缴纳基数，从而降低了企业的用工成本。
   • 法律后果：然而，这种做法可能违反法律法规。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，企业应当按照职工的实际工资水平缴纳社保和公积金，而非仅仅依据劳动合同中的最低工资标准。如果企业未按照实际工资水平缴纳，可能会面临劳动监察部门的处罚，并需要补缴差额部分。

2. 规避法律风险（但实际可能增加风险）：

   • 有些企业可能认为，将劳动合同中的薪资标准设定为最低工资标准可以规避一些法律风险，如加班费计算、经济补偿金计算等。因为加班费和经济补偿金的计算往往与劳动合同中的薪资标准有关。
   • 法律后果：但实际上，这种做法可能适得其反。如果企业实际发放的工资高于劳动合同中的最低工资标准，但在计算加班费或经济补偿金时却按照最低工资标准来计算，那么企业可能面临被劳动者起诉或劳动监察部门处罚的风险。因为根据法律规定，加班费和经济补偿金应当按照劳动者的实际工资水平来计算。

3. 简化合同管理：

   • 对于一些薪资结构复杂或存在多种薪资形式的企业来说，将劳动合同中的薪资标准统一设定为最低工资标准可能是一种简化合同管理的方式。这样可以避免在合同中详细列明各种薪资形式和计算方式，从而减少合同管理的复杂性和成本。
   • 法律建议：然而，这种简化管理的方式并不值得提倡。因为劳动合同是劳动者和用人单位之间的重要法律文件，应当详细、准确地反映双方的权利和义务。如果为了简化管理而牺牲合同的准确性和完整性，那么可能会给双方带来不必要的法律风险和纠纷。

4. 劳动者权益保护意识不足：

   • 在一些情况下，劳动者可能对自己的权益保护意识不足，对劳动合同中的薪资标准没有给予足够的重视。他们可能认为只要实际发放的工资不低于最低工资标准就可以了，而忽略了劳动合同中薪资标准的重要性。
   • 法律提醒：作为劳动者，应当增强自己的权益保护意识，仔细阅读劳动合同中的各项条款，特别是薪资标准、工作时间、福利待遇等关键条款。如果发现劳动合同中的薪资标准与实际发放的工资不符，或者存在其他不合理之处，应当及时与用人单位进行沟通协商，并寻求法律帮助。

针对这种情况，我有以下几点建议：

• 对于企业：应当遵守法律法规，按照劳动者的实际工资水平来缴纳社保和公积金，并按照实际工资水平来计算加班费和经济补偿金。同时，应当完善合同管理制度，确保劳动合同的准确性和完整性。
• 对于劳动者：应当增强自己的权益保护意识，仔细阅读劳动合同中的各项条款，并保留好相关证据。如果发现用人单位存在违法行为或侵犯自己权益的行为，应当及时向劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。

总之，劳动合同中的薪资标准应当真实反映劳动者的实际工资水平，任何试图通过设定最低工资标准来规避法律责任或降低用工成本的做法都是不可取的。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。