核心前提：保洁人员年龄达到七十岁，用人单位不再让其继续工作，涉及赔偿问题。
结论与详细分析：
若存在劳动合同或劳务协议且用人单位单方解除：
- 若构成违法解除：如果保洁人员与用人单位签订的是劳动合同，且用人单位以年龄为由单方解除劳动合同，这可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但需注意，达到法定退休年龄（通常是男60周岁，女50周岁或55周岁，具体根据岗位和地区政策）且开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，此时用人单位解除合同一般不涉及违法解除赔偿。不过，若七十岁保洁人员未享受养老保险待遇且仍在工作，单位违法解除则需赔偿。
- 若不构成违法解除但未提前通知：如果用人单位解除合同的行为不构成违法解除，但未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金），那么劳动者可能可以主张这一部分的权益，但这并非严格意义上的“赔偿”，而是用人单位未履行法定程序应承担的责任。不过，在达到退休年龄且合同终止的常规情况下，此条不适用；若因其他非违法解除原因且未提前通知，可考虑此点。
若不存在劳动合同，仅为劳务关系：
- 一般无经济补偿或赔偿：如果保洁人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，那么用人单位因年龄原因不再继续使用保洁人员，一般不涉及经济补偿或赔偿的问题。劳务关系更多受《民法典》等民事法律规范的调整，除非双方在劳务协议中有特别约定，否则用人单位无需因解除劳务关系而支付赔偿。
- 可主张实际损失：如果因用人单位突然终止劳务关系给保洁人员造成了实际损失（如已购买的工作用品无法继续使用等），保洁人员可以要求用人单位进行相应的赔偿，但这需要保洁人员提供充分的证据证明损失的存在及与用人单位行为的因果关系。
建议：
- 核实劳动关系性质：首先需要明确保洁人员与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，这决定了后续维权的方向和依据。
- 收集证据：无论是劳动关系还是劳务关系，保洁人员都应尽可能收集与工作相关的证据，如工作证、工资条、劳务协议、工作记录等，以备不时之需。
- 协商或法律途径：如果与用人单位就赔偿问题无法达成一致，保洁人员可以先尝试与用人单位进行协商；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁（针对劳动关系）或民事诉讼（针对劳务关系）来维护自己的合法权益。
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