国企合同工是否会加薪，需结合具体情况分析，无法一概而论。以下从不同角度展开说明：
劳动合同约定
若劳动合同中明确约定了加薪条件（如工作年限、绩效考核达标、岗位晋升等），且合同工满足约定条件，则国企应按合同履行加薪义务。例如，合同约定“员工连续两年考核优秀，次年薪资上调5%”，此时加薪具有法律约束力。
企业薪酬制度
国企通常有内部薪酬管理制度，若制度中规定了加薪规则（如普调、职级晋升调薪等），且制度通过民主程序制定并公示（如职工代表大会审议通过），则合同工可能依据制度获得加薪。但需注意，若制度未明确覆盖合同工，或存在歧视性条款（如仅针对正式工加薪），则可能涉及权益受损问题。
集体合同或工会协商
若国企与工会签订了集体合同，且集体合同中约定了加薪条款（如“全体员工每年根据CPI指数调整基本工资”），则合同工作为劳动者一方，有权依据集体合同主张加薪。但需以集体合同已生效且覆盖合同工为前提。
市场因素与经营状况
国企虽受政策约束较多，但仍可能因市场环境变化（如行业薪资水平上涨）、企业盈利状况改善等原因主动调整薪酬。此时加薪属于企业自主管理范畴，但需符合《劳动合同法》中“同工同酬”原则，即合同工与正式工在相同岗位、相同工作条件下，薪资差异需有合理理由（如工龄、技能等）。
法律强制性规定
若因最低工资标准调整、社保缴费基数变化等法定原因导致薪资结构变化，国企需依法调整合同工工资，但此类调整通常为“保底”性质，而非主动加薪。
建议：若合同工认为自身应加薪但未获调整，可首先查阅劳动合同、企业制度及集体合同；若存在争议，可向企业人力资源部门或工会提出书面申请，要求说明调薪依据；若仍无法解决，可依法申请劳动仲裁，主张同工同酬或合同权利。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。