结论前置：员工在职期间因精神问题去治疗，厂里并不能直接以此为由解除劳动合同。是否可以解除劳动合同，需根据员工的具体情况以及相关法律法规来判断。
详细分析：
医疗期内的保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。
- 在医疗期内，企业不得解除劳动合同，除非员工存在严重违反企业规章制度、严重失职等法定解除情形。
精神疾病的特殊性：
- 精神疾病同样属于疾病范畴，员工因精神问题去治疗，同样享受医疗期的保护。
- 企业不能仅因员工患有精神疾病就解除劳动合同，这违反了平等就业和反歧视的原则。
劳动合同解除的法定条件：
- 根据《劳动合同法》，企业解除劳动合同需满足法定条件，如员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等。
- 仅因员工精神问题去治疗，并不构成企业解除劳动合同的法定理由。
可能的法律后果：
- 如果企业违法解除劳动合同，员工有权要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常为经济补偿标准的两倍，经济补偿按员工在企业工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
建议：
- 对于员工而言，如果因精神问题需要治疗，应及时告知企业，并按照企业规定办理请假手续，享受医疗期的保护。
- 对于企业而言，应尊重员工的权益，不得因员工患有精神疾病就歧视或解除劳动合同。如果员工确实无法继续工作，应通过合法途径与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
进一步思考：
- 如果员工的精神疾病严重影响到工作，且经过治疗仍无法恢复，企业可以考虑与员工协商调整工作岗位或进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果决定是否解除劳动合同。
- 在任何情况下，企业都应遵守相关法律法规，尊重员工的权益，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
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