竞业协议如果不启用，一般而言不会自动生效并产生法律约束力，但具体还需结合协议内容及实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
协议生效条件角度
竞业协议的生效通常需要满足一定的条件，这些条件一般会在协议中明确约定。常见的生效条件包括但不限于：
- 劳动关系解除或终止：很多竞业协议会约定，在员工与公司之间的劳动关系解除或终止后，竞业协议才开始生效。如果劳动关系仍然存续，且没有其他特殊约定，竞业协议往往不会启动。例如，员工还在公司正常上班，此时竞业协议通常不会对其产生约束。
- 公司支付竞业限制补偿金：根据相关法律规定，公司在竞业限制期限内需要按月给予劳动者经济补偿。如果公司没有按照约定支付补偿金，劳动者有权不履行竞业限制义务，竞业协议也就难以生效。比如，公司虽然与员工签订了竞业协议，但从未支付过补偿金，那么员工在离职后从事与原公司有竞争关系的工作，一般不构成违约。
协议内容约定角度
竞业协议的具体内容会因公司而异，有些协议可能会设置一些特殊的“启用”条款。例如：
- 特定触发条件：协议可能约定，只有当员工接触到公司的核心商业秘密或关键技术，且该信息对公司的竞争利益有重大影响时，竞业协议才会生效。如果员工在工作中并未接触到这些特定信息，那么竞业协议可能不会对其产生作用。
- 双方协商一致：协议还可能规定，竞业协议的生效需要双方协商一致。如果公司没有提出启用竞业协议的要求，或者员工不同意启用，那么竞业协议可能不会生效。
实际履行角度
即使竞业协议在形式上满足了生效条件，但在实际履行过程中，也可能因为各种原因而无法产生法律约束力。例如：
- 公司未主张权利：如果公司明知员工违反了竞业协议，但出于各种考虑（如成本、关系等）没有选择通过法律途径主张权利，那么竞业协议在实际操作中可能就失去了效力。不过，这并不意味着竞业协议本身无效，只是公司放弃了追究员工违约责任的权利。
- 员工行为未造成实际损害：如果员工虽然从事了与原公司有竞争关系的工作，但并未对原公司的竞争利益造成实际损害，或者损害非常轻微，那么公司可能也难以通过法律途径追究员工的责任。在这种情况下，竞业协议的约束力也会相对较弱。
给你的建议：
- 对于公司而言：在签订竞业协议时，应明确约定生效条件、补偿标准、违约责任等关键条款，并在协议履行过程中严格按照约定执行。如果需要启用竞业协议，应及时与员工沟通并支付补偿金。
- 对于员工而言：在签订竞业协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如果公司提出启用竞业协议的要求，应评估自己的实际情况和可能面临的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于公司法务方面的问题，欢迎随时向我提问。