结论：劳务合同中不打卡是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括合同约定、规章制度、未打卡原因及程序正当性等因素。以下从不同角度详细分析：

一、合同约定与规章制度角度

1. 若劳务合同或单位规章制度明确要求打卡：

   • 劳动者有义务遵守，未打卡可能构成违约或违纪。但单位需证明制度已合法送达劳动者（如通过培训、签收等方式），且制度内容合法合理。
   • 示例：合同约定“每日需打卡两次，未打卡视为缺勤”，劳动者未打卡且无正当理由，单位可依据合同主张权利。

2. 若劳务合同或单位规章制度未明确要求打卡：

   • 劳动者无打卡义务，单位不得以未打卡为由直接认定违纪或解除合同。但单位可通过其他方式（如工作记录、成果交付等）证明劳动者是否履行义务。
   • 示例：合同仅约定“按要求完成工作任务”，未提及打卡，劳动者未打卡但已完成工作，单位不得以此为由处罚。

二、未打卡原因角度

1. 客观障碍导致未打卡：

   • 如突发疾病、自然灾害、设备故障等不可抗力，劳动者应及时通知单位并说明情况，单位不得直接认定违纪。
   • 示例：劳动者因暴雨导致交通瘫痪无法按时打卡，但已通过电话向单位报备，单位不得以此为由处罚。

2. 主观故意或重大过失导致未打卡：

   • 如无正当理由多次未打卡、代打卡、伪造考勤记录等，单位可依据规章制度认定违纪，并采取相应措施（如警告、扣减绩效等）。
   • 示例：劳动者明知需打卡却故意不执行，经提醒仍不改正，单位可依据制度给予处罚。

三、程序正当性角度

1. 单位解除合同需履行法定程序：

   • 书面通知劳动者说明违纪事实；
   • 听取劳动者申辩并留存记录；
   • 工会监督（如有工会组织）。
   • 示例：单位未通知劳动者即直接解除合同，可能被判定违法，需支付赔偿金。

2. 单位处罚需与违纪程度相当：

   • 轻微过失（如首次忘打卡）通常不构成解除理由，单位应采用柔性措施（如警告、补卡等）。
   • 示例：劳动者首次忘打卡，单位直接解除合同，可能被认定处罚过重。

四、风险防控建议

1. 对单位：

   • 明确界定“未打卡”与“旷工”的区分标准，设置补卡流程（如24小时内提交证明）；
   • 通过电子签收、培训签到表等方式证明制度送达，保留监控录像、沟通记录等佐证材料；
   • 对偶发失误采用警告、扣减绩效等柔性措施，避免直接解除引发争议。

2. 对劳动者：

   • 签订劳务合同时，仔细阅读合同条款，明确打卡要求及违约责任；
   • 如因客观原因无法打卡，及时通知单位并说明情况，保留相关证据；
   • 如单位处罚不当，可依法维权（如申请劳动仲裁）。

总结：劳务合同中不打卡是否违法，需结合合同约定、规章制度、未打卡原因及程序正当性等因素综合判断。如有具体纠纷，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供专业法律建议。