劳动法中途降薪是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪的情况
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬。
- 具体解释：如果用人单位与劳动者就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并签订了书面的劳动合同变更协议，那么这种降薪行为是合法的。双方应各执一份变更后的劳动合同文本，作为法律依据。
劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此过程中，如果新岗位的薪酬与原岗位不同，相应地进行降薪也是合理的。
- 具体解释：当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但需注意，降薪前应确保已履行了相应的通知义务。
企业经营困难：
- 具体解释：企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。如果企业能够证明降薪是出于经营困难的必要措施，并且已履行了相关程序，那么这种降薪行为可能是合法的。
遵循规章制度：
- 具体解释：如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。
二、不合法降薪的情况
未经协商擅自降薪：
- 具体解释：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 具体解释：用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果用人单位滥用考核制度进行降薪，劳动者有权提出异议并维护自己的权益。
以降薪逼迫员工离职：
- 具体解释：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。劳动者在面对这种情况时，应积极采取措施维护自己的权益。
三、员工应对策略
与单位协商解决：
- 具体建议：首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 具体建议：如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。
法律诉讼：
- 具体建议：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结来说，劳动法中途降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您在劳动工伤领域遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。