核心结论：与原公司签的无固定期限合同转外包后，工龄的计算需分情况讨论，主要取决于原用人单位与外包单位的关系以及相关法律规定和实际操作情况。以下是具体分析：

1. 原用人单位将业务外包给关联企业或子公司，且劳动关系转移至外包单位

   • 工龄计算原则：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
   • 具体情形：若原公司将业务外包给其关联企业（如子公司、分公司等），且要求您与外包单位重新签订劳动合同，同时原公司未支付经济补偿，则您在原公司的工作年限应合并计算为外包单位的工作年限。这意味着，若后续与外包单位解除或终止劳动合同，计算经济补偿或赔偿金时，工龄应自入职原公司之日起算。
   • 例外情况：若原公司在转移劳动关系时已向您支付了经济补偿，则后续与外包单位解除或终止劳动合同时，工龄仅从入职外包单位之日起计算。

2. 原用人单位将业务外包给完全独立的第三方公司，且劳动关系未转移

   • 工龄计算原则：若您与原公司的无固定期限劳动合同未解除，仅是工作内容或工作地点因外包而发生变化，但劳动关系仍保留在原公司，则工龄连续计算，不受外包影响。
   • 具体情形：例如，原公司将某部门业务外包给第三方公司，但要求您继续留在原公司工作，或虽到外包单位工作但劳动关系仍与原公司保持，则您的工龄仍自入职原公司之日起连续计算。
   • 注意事项：若原公司以此为由单方面变更劳动合同（如降低工资、调整岗位等），您有权拒绝并要求原公司继续履行原合同。若原公司因此解除劳动合同，可能构成违法解除，您可主张赔偿金。

3. 原用人单位将业务外包给完全独立的第三方公司，且劳动关系转移至外包单位

   • 工龄计算原则：若您与原公司的劳动合同解除，并与外包单位重新签订劳动合同，且原公司未支付经济补偿，则工龄是否连续计算需看外包单位是否认可。法律上无强制要求外包单位承接原工龄，但实践中可通过协商或合同约定实现。
   • 具体操作：建议您在签订新劳动合同时，明确要求外包单位认可您在原公司的工作年限，并将此写入合同条款。若外包单位拒绝，您可权衡利弊后决定是否接受新工作。
   • 风险提示：若未就工龄承接达成一致，后续与外包单位解除或终止劳动合同时，工龄可能仅从入职外包单位之日起计算，影响经济补偿或赔偿金的数额。

建议：

• 保留证据：无论哪种情况，建议您保留与原公司签订的劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明您的工作年限。
• 协商沟通：在劳动关系转移或合同变更时，与原公司和外包单位充分沟通，明确工龄计算方式，并尽量通过书面形式固定下来。
• 法律途径：若因工龄计算问题与用人单位发生争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

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