结论前置：公司第一年签劳动合同，第二年签劳务合同，这种做法是否合理，需根据具体情况来判断，但一般情况下，这种做法可能存在法律风险，并不合理。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与劳务合同的区别
法律性质：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。而劳务合同则更多地受到《民法典》等民事法律法规的调整，其性质更接近于一种民事合同关系。
主体关系：在劳动合同中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度。而在劳务合同中，双方地位相对平等，不存在严格的管理与被管理关系。
权利义务：劳动合同中，劳动者享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。劳务合同中，双方的权利义务则更多地由合同约定，可能不包含劳动法规定的全部权利。
二、公司做法的合理性分析
若劳动者实际仍为劳动关系：
- 如果劳动者在公司的工作内容、工作方式、管理方式等均未发生变化，仅因公司单方面将合同类型从劳动合同变更为劳务合同，而劳动者实际上仍与用人单位存在劳动关系，那么这种做法可能构成对劳动法律法规的规避。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，或者以其他形式规避订立劳动合同的义务，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
若劳动者实际转为劳务关系：
- 如果劳动者的工作内容、工作方式、管理方式等发生了显著变化，且双方确实协商一致将劳动关系转为劳务关系，并签订了劳务合同，那么这种做法在法律上是可能的。
- 但即便如此，公司也需要确保劳务合同的条款合法、合规，且不损害劳动者的合法权益。例如，劳务合同中应明确约定劳务报酬、工作期限、工作内容、违约责任等条款，并确保这些条款不违反法律法规的强制性规定。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 如果公司未经劳动者同意，单方面将劳动合同变更为劳务合同，可能构成违法解除劳动合同或未依法订立劳动合同，从而面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
- 即使双方协商一致变更合同类型，如果劳务合同的条款存在违法或不合理之处，也可能引发纠纷。
建议：
- 对于公司：在变更合同类型前，应充分与劳动者沟通，确保双方达成一致意见。同时，应确保新合同的条款合法、合规，不损害劳动者的合法权益。
- 对于劳动者：如果公司提出变更合同类型，应仔细审查新合同的条款，确保自己的权益不受损害。如有疑问或不满，应及时与公司沟通或寻求法律援助。
总结来说，公司第一年签劳动合同，第二年签劳务合同的做法是否合理，需根据具体情况来判断。但无论如何，公司都应确保合同的变更合法、合规，且不损害劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。