结论：在降薪政策已通过员工代表大会但员工依旧不同意的情况下，企业不能单方面强制降薪，而应通过协商、调整方案或寻求法律途径来妥善处理。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工资的调整）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何单方面的变更，包括降薪，都需要得到员工的同意，否则可能构成违法。员工代表大会的通过，虽然体现了企业内部的民主管理程序，但并不能直接替代员工的个人同意。
二、处理建议
继续协商：
- 企业应继续与员工进行沟通，解释降薪的原因和必要性，如企业经营困难、市场变化等，并尝试达成共识。
- 可以提出一些补偿措施或激励方案，如提供培训机会、晋升机会、奖金等，以减轻员工对降薪的抵触情绪。
调整降薪方案：
- 如果员工对降薪幅度或方式有异议，企业可以考虑调整方案，如分阶段降薪、降低降薪幅度、设定降薪期限等，以更符合员工的期望。
- 也可以考虑针对不同岗位、不同绩效的员工实施不同的降薪策略，以体现公平性和合理性。
寻求法律途径（在协商无果的情况下）：
- 如果企业确实因经营困难等原因需要降薪，且无法与员工达成一致，可以考虑通过法律途径解决。但需注意，这通常是在企业面临严重经济困难，且降薪是唯一可行方案的情况下才考虑。
- 在采取法律途径前，企业应确保降薪决策的合法性和合理性，如经过民主程序（如员工代表大会或工会讨论）、符合相关法律法规的规定等。
- 即便采取法律途径，企业也应做好应对员工可能提出的劳动仲裁或诉讼的准备，包括收集相关证据、准备答辩材料等。
三、可能的法律后果
- 如果企业单方面降薪：员工有权向劳动仲裁机构或法院提起劳动仲裁或诉讼，要求企业恢复原工资水平、支付经济补偿等。
- 如果企业降薪决策违法：如未经过民主程序、未与员工协商一致等，企业可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
四、进一步思考
- 企业应重视员工的意见和诉求：在降薪等涉及员工切身利益的问题上，企业应充分听取员工的意见和诉求，通过民主程序和协商机制来达成共识。
- 企业应建立完善的薪酬管理制度：包括薪酬调整机制、绩效考核机制等，以确保薪酬管理的公平性和合理性，减少因薪酬问题引发的劳动纠纷。
总之，在处理降薪政策已通过员工代表大会但员工依旧不同意的问题时，企业应遵循平等自愿、协商一致的原则，通过继续协商、调整降薪方案或寻求法律途径来妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。