国有企业合同制员工并不直接等同于有编制的员工，具体是否拥有编制需结合企业实际情况、员工入职方式及编制类型综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、编制与劳动合同制的基本概念

1. 编制：在国企中，“编制”通常指企业在设立时确定的岗位和人员数量，它更多是基于企业经营需要而设定的，与公务员或事业单位的行政编、事业编有所不同。传统意义上的“编制”员工享有相对稳定的待遇和职业发展机会，但这种稳定性在现代国企改革中已逐渐弱化。

2. 劳动合同制：随着国企改革的推进，大部分国企已全面推行劳动合同制。劳动合同制员工与国企签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这种制度下的员工，虽然没有旧体制下的“铁饭碗”，但只要遵守企业规章制度、胜任工作，通常也能享受相对稳定的待遇和职业发展机会。

二、国有企业合同制员工的编制情况

1. 一般情况：

   • 国有企业中的正式工作人员，无论是否签订劳动合同，只要是通过正规程序（如考试、选拔等）入职的，通常都被视为有编制的员工。但这里的“编制”与行政编或事业编存在区别，它更多是指企业在内部管理上的一种分类方式。
   • 这些员工在薪酬福利、职业发展等方面，与过去有编制的员工差异在逐渐缩小，但并不意味着他们拥有完全相同的权益和保障。

2. 特殊情况：

   • 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，因此不属于国企的编制内员工。
   • 劳务外包用工：国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与国企没有直接的劳动关系，同样不属于编制内员工。
   • 短期合同制员工：国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工。

三、实际应用中的注意事项

1. 具体判断：由于国企内部的编制情况相对复杂，因此在具体应用时，需要结合企业的实际情况、员工的入职方式以及编制类型等多种因素来综合判断。不能简单地认为所有与国企签订劳动合同的员工都有编制。

2. 合同条款：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，明确自己的身份、待遇以及职业发展路径。如果合同中有关于编制的明确约定，则按照合同约定执行；如果没有明确约定，则需要结合企业实际情况和行业惯例来判断。

3. 法律咨询：对于具体的编制问题，如果仍有疑问或不确定的地方，建议直接向我咨询，以获取最准确、最权威的信息和解答。

总结来说，国有企业合同制员工是否拥有编制并不是一个简单的问题，它涉及到企业实际情况、员工入职方式以及编制类型等多个方面。因此，在判断时需要综合考虑多种因素，并仔细阅读劳动合同条款以明确自己的权益和保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。