旷工认定的要素主要包括以下几个方面，我将结合具体案例和法律条款为您详细阐述：
一、旷工的基本定义
旷工，在法律上通常指的是劳动者无正当理由，不请假或者请假未被批准而不出勤的行为。这是认定旷工的基本前提，即劳动者存在未按规定出勤的事实。
二、旷工认定的具体要素
未按规定履行请假手续：
- 劳动者在缺勤前，应按照公司规定或劳动合同中的约定，履行相应的请假手续。如果未履行或请假未被批准而缺勤，则可能构成旷工。
- 案例参考：在周某新的案例中，如果周某新确实未履行请假手续且缺勤，而公司又能提供有效证据（如考勤记录、工资发放记录等）证明其缺勤，则可能构成旷工。但在此案例中，周某新提供了自己一直在岗的证据，因此不构成旷工。
未上班没有不可抗拒的理由：
- 劳动者缺勤应没有合理且不可抗拒的理由，如突发疾病、家庭紧急情况等。如果劳动者能提供合理理由并证明其缺勤的正当性，则不构成旷工。
- 案例参考：在陆某的案例中，陆某因家庭原因拒绝公司的工作地点变更，并在协商解除劳动合同未果的情况下未到岗。虽然陆某未到岗，但起因是公司违法变更劳动合同，且双方已开始协商解除劳动合同，因此认定陆某旷工理由不充分。
未上班的事实客观存在：
- 认定旷工还需要有未上班的客观事实存在，这通常通过考勤记录、工资发放记录、同事证言等证据来证明。
- 案例参考：在周某新的案例中，公司提供的考勤册因缺乏有效证据支持（如单位工作人员到岗考勤签字情况、支付员工工资的凭证等）而未能证明周某新旷工。相反，周某新提供的工资表、记账凭证、考勤表、视频资料等证据表明其一直在岗。
三、旷工认定的法律后果
- 如果劳动者被认定为旷工，且旷工行为严重违反了公司的规章制度或劳动纪律，公司有权根据《劳动合同法》的相关规定解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 案例参考：在周某新的案例中，由于公司未能提供充分有效的证据证明周某新旷工，且解除劳动关系的程序违反法律规定，因此公司被判决支付周某新违法解除劳动合同赔偿金。
四、特殊情况下的旷工认定
- 在协商解除劳动合同的过程中，如果劳动者未到岗，是否构成旷工需要具体分析。如果劳动者因公司违法变更劳动合同等原因未到岗，且双方已开始协商解除劳动合同，则认定劳动者旷工理由不充分。
- 案例参考：在陆某的案例中，笔者倾向于认为双方对解除合同这一后果本身已经达成了一致，只是就经济补偿标准需要进一步协商。因此，认定双方协商解除劳动合同更趋于公平。
综上所述，旷工的认定需要综合考虑多个要素，包括未按规定履行请假手续、未上班没有不可抗拒的理由以及未上班的事实客观存在等。同时，在特殊情况下（如协商解除劳动合同过程中）的旷工认定也需要具体分析。希望这些解答能对您有所帮助。