旷工的认定方法是一个涉及劳动法和企业规章制度的重要问题。以下是对旷工认定方法的详细解答：
一、旷工的基本定义
旷工通常指的是，在正常工作时间内，劳动者无正当理由未按照规定履行请假手续，且未按时到岗工作的行为。这包括但不限于未提前请假、请假未获批准而擅自离岗，或者请假期限已满但未续假而继续缺勤等情况。
二、旷工的认定要素
无正当理由：劳动者缺勤必须没有合理的理由，如因病、因事等需要请假的情况，若已按规定履行请假手续，则不构成旷工。
未履行请假手续：劳动者在缺勤前，应按照企业规章制度或劳动合同的规定，提前向用人单位提出请假申请，并获得批准。若未履行这一手续，则可能被视为旷工。
未按时到岗：劳动者在请假期限结束后，应按时返回工作岗位。若未按时到岗，且未提前续假或获得批准，则构成旷工。
三、特殊情况下的旷工认定
调岗调薪情况下的旷工：若用人单位对劳动者进行调岗调薪，且调岗调薪具备合法性和合理性，劳动者不服从调岗并拒不到岗的，用人单位在掌握充分证据的情况下，可以将其视为旷工。但若调岗调薪不具备合法性和合理性，则劳动者的拒不到岗行为可能不构成旷工。
考勤记录争议：在考勤记录存在争议的情况下，如劳动者和用人单位出示的考勤记录不一致，法院或仲裁机构将根据双方提供的证据进行综合判断。如用人单位无法提供充分有效的证据证明劳动者旷工，则可能承担举证不力的后果。
四、旷工的法律后果
根据劳动法和相关规章制度，旷工可能带来以下法律后果：
纪律处分：用人单位可以根据企业规章制度对旷工的劳动者进行纪律处分，如警告、罚款、降职等。
解除劳动合同：在旷工情节严重的情况下，如连续旷工达到一定天数或累计旷工达到一定次数，用人单位有权依据劳动法和劳动合同的规定解除与劳动者的劳动合同。
五、建议
劳动者：应严格遵守企业规章制度和劳动合同的规定，按时到岗工作。如因特殊情况需要请假，应提前向用人单位提出申请并获得批准。
用人单位：应制定完善的考勤管理制度和请假流程，确保考勤记录的准确性和公正性。在处理旷工问题时，应掌握充分证据并遵循合法程序。
综上所述，旷工的认定需要综合考虑多个要素，包括无正当理由、未履行请假手续、未按时到岗等。在特殊情况下，如调岗调薪或考勤记录争议，需要更加谨慎地处理。希望以上解答能对您有所帮助。