强制要求员工工作调动是否违法，需根据具体情况及法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
违反劳动合同约定的情况
- 核心要点：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，其中包括工作岗位。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 具体分析：若劳动合同对工作岗位有明确约定，且未包含调岗的相关条款或授权，单位若要调岗，原则上需与员工达成一致意见并签订书面变更协议。未经员工同意擅自调岗，侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。例如，劳动合同中明确约定了员工担任销售岗位，但单位未经协商，直接将员工调至后勤岗位，这种行为就违反了劳动合同的约定。
调岗具有合理性的情况
- 核心要点：单位基于生产经营需要等合理事由进行调岗，且调岗后不降低员工工资待遇，不具有侮辱性和惩罚性，同时调岗具有必要性和合理性，可能被认定为合法。
- 具体分析：例如，因业务调整导致原岗位被撤销，单位将员工调至相似或相近的岗位，且薪资待遇、工作环境等未受不利影响，这种调岗行为通常被视为合理且不违法。再如，员工因技能提升或公司业务发展需要，被调至更具挑战性的岗位，且公司提供了相应的培训和支持，这种调岗也是合理的。
符合法定情形的情况
- 核心要点：若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，单位可以依法调岗。此外，在特定紧急情况下，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，单位为保障正常运营和公共利益而进行的临时调岗，也属于合法行为。
- 具体分析：在此情况下，单位需遵循法定程序，如提前通知员工、提供培训机会等，确保调岗行为的合法性。例如，员工因连续多次未能完成销售任务，且经过培训后仍无法胜任，单位可以将其调至其他适合的岗位。
特殊情况的处理
- 孕期女职工保护：若单位调岗是基于对孕期女职工的保护，如将其从危险或高强度岗位调至轻松、安全岗位，且薪资待遇不降低，这种调岗一般不违法，体现了单位对女职工的特殊关怀和法定义务。
- 禁止恶意调岗：单位不得以调岗之名行刁难、降薪或辞退之实。对于孕期、产期、哺乳期的女职工，单位不得降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，否则构成违法。例如，单位因女职工怀孕而故意将其调至薪资更低、工作更繁重的岗位，这种行为就是违法的。
综合判断与建议：
- 对于员工：若认为单位调岗行为违法，可首先与单位进行沟通协商，表达自身诉求。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在必要时，也可寻求专业律师的帮助，通过法律途径进行维权。
- 对于单位：在调岗前应确保与员工进行充分沟通，并遵循法律法规的规定。若因生产经营需要调岗，应确保调岗的合理性、必要性和合法性，避免侵犯员工的合法权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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