若派遣公司员工对异地调岗协商不成，公司需谨慎处理，否则可能面临违法解除劳动合同或支付经济补偿金等法律风险，具体处理方式需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同约定角度

1. 若劳动合同中有明确约定调岗条款：例如约定公司有权根据经营需要调整员工工作地点，且该条款不违反法律法规强制性规定，也不存在显失公平等情形。此时，公司可依据合同约定与员工再次沟通调岗事宜，向员工解释调岗的必要性、合理性，如因业务拓展、项目需求等。若员工仍拒绝，公司可依据合同约定及内部规章制度，在履行相应程序（如通知工会等）后，解除与员工的劳动合同，但可能需支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
2. 若劳动合同中无明确约定调岗条款：公司单方面要求员工异地调岗，属于对劳动合同内容的重大变更。根据法律规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，公司不能强行要求员工调岗，否则可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准是经济补偿金的两倍。

从调岗合理性角度

1. 调岗具有合理性：即使劳动合同无明确约定，但如果调岗具有充分的合理性，如员工原岗位因客观原因（如企业搬迁、业务整合等）不复存在，而异地调岗是唯一可行的安排，且新岗位的工作内容、劳动报酬等与原岗位相当，公司可与员工充分沟通，说明情况，争取员工理解并同意调岗。若员工仍拒绝，公司在解除劳动合同时，需提供充分证据证明调岗的合理性，否则仍可能面临违法解除的风险。
2. 调岗缺乏合理性：若公司调岗是为了逼迫员工离职，或者新岗位的工作内容、劳动报酬等与原岗位相差悬殊，或者调岗给员工生活造成极大不便（如异地调岗导致员工通勤时间过长、成本过高，且公司未提供相应补贴等），则调岗缺乏合理性。此时，员工有权拒绝调岗，公司若以此为由解除劳动合同，属于违法解除，需支付赔偿金。

从公司内部规章制度角度

若公司内部规章制度对调岗有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工公示或告知。在员工拒绝异地调岗时，公司可依据规章制度处理，但同样需确保调岗的合理性。若规章制度规定不合理，如未考虑员工实际情况，一味强制调岗，则可能因规章制度违法而无效，公司仍需承担相应法律责任。

建议

1. 公司层面：在调岗前，应充分评估调岗的必要性和合理性，与员工进行充分沟通，尽量达成一致。若协商不成，应谨慎处理，避免违法解除劳动合同。同时，完善劳动合同和内部规章制度，明确调岗的相关条款和程序，降低法律风险。
2. 员工层面：若拒绝异地调岗，应保留相关证据，如与公司沟通的记录、劳动合同等。若公司违法解除劳动合同，可依法维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金等。