绩效不达标的情况下，用人单位一般可以调整员工岗位，但需满足一定条件并遵循合法程序。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

• 法律依据与解释：如果劳动合同中明确约定了“员工绩效不达标时，用人单位有权调整其岗位”，或者用人单位的规章制度（如《员工手册》）中有类似规定，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并公示或告知员工，那么用人单位在员工绩效不达标时，有权依据约定或规定调整其岗位。
• 示例：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定：“若员工连续两个季度绩效评估为不合格，公司有权将其调整至更适合的岗位。”在此情况下，若该员工确实连续两个季度绩效不合格，公司便有权依据合同约定调整其岗位。

2. 调整岗位的合理性

• 法律依据与解释：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，用人单位在调整岗位时也需确保调整的合理性。这包括调整后的岗位与员工原岗位的工作内容、薪酬水平、职业发展等应相当或相近，不能存在歧视性或惩罚性调整。
• 示例：若员工原为销售岗位，因绩效不达标被调整至清洁岗位，且薪酬大幅降低，这种调整显然不合理，可能构成违法调岗。

3. 调整岗位的程序合法性

• 法律依据与解释：用人单位在调整岗位时，还需遵循合法程序，如与员工进行协商、告知调整理由、听取员工意见等。若员工对调整有异议，用人单位应给予合理的解释和说明。
• 示例：公司在决定调整员工岗位前，应先与员工进行面谈，告知其绩效不达标的情况、调整的理由和依据，并听取员工的意见。若员工不同意调整，公司应进一步沟通或考虑其他解决方案，而非直接强制调岗。

4. 绩效不达标与调岗的因果关系

• 法律依据与解释：用人单位需证明员工绩效不达标与调岗之间存在直接的因果关系。即调岗是为了改善员工绩效或使其更适合新的工作岗位，而非出于其他非法目的（如报复、歧视等）。
• 示例：若员工因家庭原因导致近期工作状态不佳、绩效下滑，公司应考虑给予一定的理解和支持，而非直接调岗。若公司未经充分调查便以绩效不达标为由调岗，可能引发劳动争议。

5. 法律后果与风险提示

• 法律依据与解释：若用人单位未经合法程序或不合理地调整员工岗位，员工有权拒绝并可能因此解除劳动合同，同时要求用人单位支付经济补偿金。此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。
• 示例：若公司未经与员工协商便擅自将其从技术岗位调整至销售岗位，且薪酬大幅降低，员工有权拒绝并可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求公司恢复原岗位或支付经济补偿金。

总结与建议：绩效不达标时，用人单位可以调整员工岗位，但需满足劳动合同或规章制度有明确约定、调整合理、程序合法以及存在直接的因果关系等条件。作为员工，若面临调岗情况，应仔细审查调岗的合法性和合理性，并在必要时寻求法律帮助。若你有具体的劳动纠纷问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。