核心结论：小规模劳务合同签订3年是否可行，需分情况讨论，具体如下：

1. 若合同主体符合法定条件且内容合法，3年期限有效
   根据《劳动合同法》第十二条、第十五条，劳务合同（实践中多指非全日制用工合同或一般民事劳务合同）的期限由双方协商确定，法律未强制限制最短或最长期限。若双方为平等民事主体（如个人与个人、个人与单位），且合同内容不违反法律强制性规定（如不存在欺诈、胁迫、显失公平等情形），签订3年期限的劳务合同是合法有效的。
   例如：个人为家庭提供长期保洁服务，双方约定3年服务期及报酬，合同内容合法，则有效。

2. 若合同实质为劳动合同且劳动者符合主体资格，需遵守劳动合同期限限制
   若双方实际构成劳动关系（如单位与劳动者签订“劳务合同”但实际按劳动关系管理），则需适用《劳动合同法》对劳动合同期限的规定：

   • 首次签订劳动合同的期限由双方协商，但若签订3年以上固定期限合同，需符合单位与劳动者协商一致的前提；
     
   • 若劳动者在单位连续工作满10年，或连续订立两次固定期限合同后再次续订，劳动者提出签订无固定期限合同的，单位应当签订。
     例如：单位与员工签订3年“劳务合同”，但实际按劳动关系管理（如要求考勤、缴纳社保），则合同期限需受上述规则约束，否则可能被认定为无效条款。

3. 需注意合同性质与实际履行情况的匹配性
   实践中，部分单位为规避劳动关系项下的义务（如缴纳社保、支付经济补偿），会与劳动者签订“劳务合同”但实际按劳动关系管理。此时，合同期限的合法性需以实际法律关系为准：

   • 若被认定为劳动关系，则合同期限需符合《劳动合同法》规定；
     
   • 若被认定为民事劳务关系，则期限由双方自由约定，但需注意非全日制用工的特殊规则（如平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且报酬结算周期不超过15日）。
     例如：单位与员工签订3年“劳务合同”，但员工每日工作8小时、按月领取工资，且单位缴纳社保，则可能被认定为劳动关系，合同期限需受《劳动合同法》调整。

建议：签订合同前，需明确合同性质（民事劳务关系或劳动关系），并根据实际法律关系选择合适的期限条款。若涉及劳动关系，建议优先签订书面劳动合同并明确期限；若为民事劳务关系，需确保合同内容合法且不违反公序良俗。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的合同设计问题。