员工被拘留期间，一般不应直接按照旷工处理，但具体需根据拘留类型及企业规章制度综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、拘留类型与旷工认定的关系
行政拘留：
- 通常不算旷工：员工因行政违法行为被行政拘留，属于客观上无法到岗工作，非主观故意旷工。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，用人单位在员工被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，且不承担劳动合同规定的相应义务。
- 员工义务：员工事后应及时向用人单位说明情况，并提供拘留决定书等证明材料，以证实其被拘留的事实。只要履行了合理的告知义务，一般不应认定为旷工。
- 公司处理建议：单位可以根据内部规章制度对员工进行相应处理，如扣除相应工资或给予一定处分，但不应直接解除劳动合同，而应遵循合法、公平、合理的原则。例如，若员工因轻微违法行为被行政拘留，单位可考虑在其返回后安排补假或调整工作安排，而非直接按旷工处理。
刑事拘留：
- 一般不算旷工：刑事拘留是法律强制措施，员工在此期间同样失去了人身自由，无法履行正常的出勤义务，因此不属于主观上故意旷工。
- 特殊情况可能算旷工：若员工被刑事拘留的事由与工作存在严重关联，且给用人单位造成重大损害或违反了单位的特别规定（该规定必须合理、合法且经过民主程序制定并公示），则可能被认定为旷工。例如，员工因在工作中严重违法犯罪被刑事拘留，且单位规章制度中明确规定此类情形按旷工处理。
- 公司处理建议：单位在员工被刑事拘留期间，一般不能直接解除劳动合同，而应暂时停止劳动合同的履行。待司法机关作出最终结论后，再根据具体情况进行处理。若员工经刑拘后宣告无罪，该时段薪资不应视为旷工损失；若有罪且违法与岗位相关或违反企业规章，公司可依规处置。
二、企业规章制度的影响
- 规章制度的重要性：企业规章制度是处理员工被拘留期间是否算旷工的重要依据。若规章制度明确规定了非因正当理由未出勤属于旷工，且将行政拘留或刑事拘留排除在正当理由之外，并经过民主程序制定及公示，则员工在被拘留期间未出勤可被视为旷工。
- 规章制度的合法性：企业在制定规章制度时，必须确保其合法合规，不得违反法律法规的强制性规定和公序良俗。否则，该规章制度可能被认定为无效，无法作为处理员工的依据。
三、法律建议与风险提示
对员工的建议：
- 及时告知：员工在被拘留后，应尽快通过合适的方式（如委托家属或律师）向用人单位说明情况，并提供相关证明材料。
- 维护权益：若员工认为用人单位的处理措施侵犯了其合法权益，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
对用人单位的建议：
- 合法合规：用人单位在处理员工被拘留期间是否算旷工的问题时，必须严格遵守法律法规和劳动合同条款，确保处理措施的合法性和合规性。
- 公平合理：用人单位在处理此类问题时，应遵循公平、合理的原则，考虑员工的实际情况和困境，避免一刀切式处理。
- 灵活应对：根据具体情况灵活调整处理方案，如与员工协商补假、调整工作安排或提供必要的支持和帮助等。
总结来说，员工被拘留期间是否算旷工，需综合考虑拘留类型、具体原因以及用人单位的规章制度等因素。用人单位在处理此类问题时，应遵循合法、公平、合理的原则，确保处理措施既符合法律要求又体现人文关怀。若员工与用人单位对此存在争议，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。