结论前置：在哺乳期，公司一般不可以降低女职工的工资，这是违反《女职工劳动保护特别规定》的行为。不过，也存在一些特定且合理的情形，但即便在这些情形下，也需确保调整后的待遇不违反相关法律法规。接下来，我将从多个角度为你详细分析。

一、法律明确禁止哺乳期降薪

1. 《女职工劳动保护特别规定》第五条：明确规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这是直接针对哺乳期女职工薪酬保护的条款，为女职工提供了坚实的法律保障。

2. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条：也强调任何单位不得以结婚、怀孕等为由辞退女职工或单方解除合同，同时要求同工同酬，这隐含了对降薪的否定态度。

二、可能存在的合法调整情形及条件

尽管有上述明确的禁止性规定，但在某些特定且合理的情形下，公司可能对哺乳期女职工进行岗位或薪酬的调整，但必须满足严格条件：

1. 双方协商一致：如果用人单位与女职工就调岗降薪事宜进行了充分协商，并且女职工出于自愿同意了调岗安排，那么这种调岗降薪在形式上可能是合法的。但用人单位必须保留协商一致的书面证据，如双方签署的调岗降薪协议等，以证明女职工的同意是出于自愿且明确知晓调整后的待遇。

2. 基于特殊保护或不能胜任原工作：当女职工因身体或其他客观原因无法胜任原工作时，用人单位可以基于对其的特殊保护进行合理调岗。这种调岗应是出于对女职工身体健康的考虑，且调整后的工作岗位不应具有歧视性或惩罚性。同时，应确保工资待遇不降低，或者即使因岗位性质变化导致工资构成调整，整体收入也不应低于原水平。若女职工在哺乳期内因身体或其他正当原因确实无法继续履行原工作职责，用人单位在经过合理评估和证明后，可以为其调整到适合的工作岗位，但同样需保证工资待遇不变。

三、公司违法降薪的法律后果

如果公司违反法律规定，在女职工哺乳期内降低其工资，将面临以下法律后果：

1. 经济赔偿：女职工有权要求公司补足工资差额，并主张相当于差额部分50%-100%的赔偿金（依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条）。

2. 恢复劳动关系：若降薪导致变相解雇，女职工可申请仲裁要求继续履行合同。

3. 行政处罚：劳动行政部门可对用人单位处以罚款（最高5万元），情节严重者吊销营业执照。

四、维权建议

如果女职工在哺乳期内遭遇公司降薪，可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 保留证据：保存工资条、劳动合同、降薪通知等书面材料；记录与公司的沟通录音或邮件往来，以便在需要时提供证明。

2. 协商优先：通过工会或第三方调解机构与公司协商，尝试解决纠纷，避免矛盾激化。

3. 法律途径：

   • 向劳动监察部门投诉（时效60日），由劳动监察部门对公司进行调查和处理。
   • 申请劳动仲裁（时效1年），由劳动争议仲裁委员会对纠纷进行审理并作出裁决。
   • 对仲裁结果不服可提起诉讼，由人民法院对案件进行全面审理并作出最终判决。

五、注意事项

• 绩效考核争议：若公司主张降薪基于绩效，需提供合法有效的考核制度及考核结果，否则女职工可以质疑其降薪的合理性。
• 最低工资底线：即使降薪，实际发放工资也不得低于当地最低工资标准，否则公司同样构成违法。
• 特殊岗位调整：若因哺乳期无法胜任原工作，公司应安排其他岗位而非直接降薪，且新岗位的待遇应与原岗位相当或更高。

总结：哺乳期女职工享有明确的法律保护，用人单位不得无故降薪。如遇此类纠纷，建议优先通过协商解决，必要时依法维权以保障自身权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。