外包服务人员与本单位是否存在劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：
一、存在劳动关系的情形
直接雇佣关系：
- 如果外包服务人员直接由本单位雇佣，接受本单位的管理，从事本单位安排的工作，并由本单位支付工资，那么这种情况下，外包服务人员与本单位之间很可能存在劳动关系。
- 法律依据：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
名义上外包，实质上直接管理：
- 有些单位为了规避劳动法律责任，名义上将业务外包给其他公司，但实际上仍然直接对外包服务人员进行管理，包括工作安排、考勤、工资发放等。这种情况下，如果外包服务人员的工作内容、工作地点、工作时间等均由本单位决定，且本单位对外包服务人员具有实质上的管理权，那么也可能被认定为存在劳动关系。
二、不存在劳动关系的情形
真正的业务外包：
- 如果本单位将业务真正外包给其他具有独立法人资格的公司或个体工商户，且外包服务人员由外包公司雇佣、管理并支付工资，那么外包服务人员与本单位之间通常不存在劳动关系。
- 法律依据：在这种情况下，外包服务人员与外包公司之间形成劳动关系，而本单位与外包公司之间则是业务承包或委托关系。
劳务派遣关系：
- 如果外包服务人员是通过劳务派遣公司派遣到本单位工作的，那么他们与劳务派遣公司之间存在劳动关系，而与本单位之间则形成劳务派遣关系，而非直接的劳动关系。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
三、建议与风险提示
- 对于本单位：在雇佣外包服务人员时，应明确双方的法律关系，避免模糊不清导致法律风险。如果希望避免直接建立劳动关系，应确保与外包公司或劳务派遣公司签订明确的合同，并明确双方的权利义务。
- 对于外包服务人员：如果认为自己与本单位存在劳动关系而未得到认可，可以收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
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