结论前置：公司不可以随意给员工降职不降薪，这一行为是否合法主要取决于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，并依法履行了相关程序。若未经员工同意单方面实施，则属于违法行为；反之，若双方达成一致或符合法定情形，则为合法行为。以下是对此问题的全面剖析：
一、法律框架与基本原则
劳动合同的约束力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬和岗位是劳动合同的必备条款，具有法律约束力。公司单方面调整员工岗位，可能构成违约。例如，合同明确约定“销售经理，月薪2万元”，未经协商降为“销售主管，月薪仍为2万元”（虽薪资未变，但岗位调整仍需协商），若后续伴随其他不利变更或影响职业发展，员工仍有权提出异议。
协商一致原则：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司若想调整员工岗位，必须与员工平等、自愿、充分协商，并签订书面的变更协议。
二、合法降职的情形
双方协商一致：
- 公司与员工经过平等、自愿、充分的协商，就降职达成一致意见，并签订了书面的变更协议，此行为合法有效。在此情况下，即使薪资未变，岗位的调整也是基于双方的合意，不违反法律规定。
劳动者不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司有权解除劳动合同。但在此之前，公司进行合理降职调整（薪资可能相应调整，也可能保持不变，需根据具体情况判断）具有一定合理性。但需注意，公司需提供充分的证据证明员工不能胜任工作，且调整岗位需合理，不得恶意打压。
医疗期满不能从事原工作：
- 同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可先进行岗位调整。在此情况下，若调整后的岗位薪资未变，但岗位性质、职责等发生显著变化，仍需确保调整的合理性，并尽可能与员工协商一致。
三、违法降职的法律后果
恢复原岗位与薪资：
- 若公司未经员工同意单方面降职，员工有权要求公司恢复原岗位与薪资。公司拒绝的，员工可通过法律途径维权。
支付赔偿金：
- 在某些情况下，如公司违法降职导致员工离职，员工还有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和薪资水平确定。
四、应对策略建议
证据固定：
- 保存劳动合同、岗位说明书、薪资条等基础文件，以及公司发布的降职通知、会议纪要、电子邮件等书面材料。这些证据在后续维权过程中将发挥重要作用。
协商谈判：
- 在与公司沟通时，要求公司提供降职的法律依据和计算方式，提出自己的合理诉求和替代方案。协商不成时，可要求公司出具书面解除劳动关系通知书，为后续维权做准备。
法律救济：
- 若公司坚持违法降职，员工可向劳动监察大队投诉（时效期60日）或申请劳动仲裁（时效期1年）。在仲裁或诉讼过程中，主张经济补偿金（N倍月工资，N=司龄）或赔偿金（2N）等权益。
总结：公司在调整员工岗位时，必须严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保降职行为的合法性与合理性。任何未经员工同意的随意降职行为都可能构成违法行为，损害员工的合法权益。因此，公司应谨慎处理岗位调整事宜，维护良好的劳动关系和企业形象。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。