员工在外地找工作了不来上班违法吗-章加辉律师

员工在外地找工作了不来上班违法吗-章加辉律师｜法行宝

2025-12-01 劳动纠纷

员工在外地找工作了不来上班，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

若员工与原单位存在有效的劳动合同关系：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务，包括按时到岗工作。若员工未经原单位同意，擅自离职或不来上班，可能构成违约行为。
- 法律后果：原单位有权要求员工继续履行劳动合同，或者根据劳动合同的约定和法律规定，要求员工承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。若员工的行为给原单位造成重大损失，原单位还可能通过法律途径追究员工的法律责任。
- 建议：员工在决定离职前，应提前与原单位沟通，并按照劳动合同的约定和法律规定办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。
若员工与原单位的劳动合同已到期或已解除：
- 法律背景：在劳动合同到期或已解除的情况下，员工与原单位之间的劳动关系即告终止。此时，员工有权自由选择新的工作单位，并无需再向原单位履行工作义务。
- 法律后果：员工在外地找工作并不来上班，不构成对原单位的违约行为，原单位也无权要求员工继续履行劳动合同或承担违约责任。
- 建议：尽管如此，员工在离职后仍应妥善处理与原单位的善后事宜，如办理离职证明、社保转移等手续，以维护自己的合法权益。
若员工在外地找工作并不来上班的行为涉及竞业限制：
- 法律背景：若员工与原单位在劳动合同中约定了竞业限制条款，即员工在离职后一定期限内不得在与原单位有竞争关系的单位工作或从事与原单位业务相竞争的活动，则员工需遵守该约定。
- 法律后果：若员工违反竞业限制约定，原单位有权要求员工承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。同时，原单位还可能通过法律途径追究员工的法律责任。
- 建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读竞业限制条款，并充分了解其法律后果。若决定离职并寻找新工作，应确保新工作不违反竞业限制约定，以避免不必要的法律纠纷。

总结与建议：员工在外地找工作了不来上班是否违法，需根据具体情况来判断。若员工与原单位存在有效的劳动合同关系且未解除，擅自离职可能构成违约行为；若劳动合同已到期或已解除，则员工有权自由选择新工作；若涉及竞业限制，则需遵守相关约定。在任何情况下，员工都应妥善处理与原单位的善后事宜，并遵守相关法律法规和劳动合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工不在公司所在地上班是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：劳动合同中有明确约定工作地点：如果劳动合同中明确规定了员工的工作地点为公司所在地，而员工未经公司同意擅自不在公司所在地上班，这通常构成违约行为。公司有权依据劳动合同的约定，要求员工返回指定工作地点工作，或者根据合同条款采取相应的纪律措施，如警告、罚款甚至解除劳动合同。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方均应严格履行。若员工违反劳动合同中关于工作地点的约定，公司有权依法处理。劳动合同中未明确约定工作地点或约定模糊：如果劳动合同中没有明确约定工作地点，或者约定的地点较为模糊（如“全国范围内”、“公司业务覆盖地区”等），则员工不在公司所在地上班可能不构成违约。在这种情况下，员工的工作地点可能具有一定的灵活性，公司不能单方面要求员工必须在公司所在地上班。实际操作建议：尽管法律上可能不构成违约，但为了避免不必要的纠纷和误解，建议员工和公司之间就工作地点进行明确沟通，并在必要时签订补充协议或变更劳动合同，以明确双方的权利和义务。公司因业务需要调整工作地点：如果公司因业务需要调整工作地点，且这一调整是合理且必要的（如公司搬迁、业务拓展等），公司有权要求员工前往新的工作地点上班。但在此情况下，公司应提前与员工进行充分沟通，并考虑员工的实际情况和合理诉求（如交通、住宿等），尽量为员工提供必要的协助和支持。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应当与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。若公司未经协商单方面调整工作地点，员工有权拒绝并要求公司恢复原工作地点或支付相应的经济补偿。额外建议：对于员工而言，如果对公司的工作地点安排有异议或疑问，应及时与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。对于公司而言，在制定和执行工作地点政策时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保政策的合理性和可行性。同时，公司也应加强与员工的沟通和培训，提高员工对工作地点政策的理解和认同度。总结：员工不在公司所在地上班是否违法，取决于劳动合同中的约定、公司业务需要以及双方的沟通协商情况。在处理此类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过沟通协商寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工经常不来公司上班，是否违法需分情况讨论：无故旷工，违反劳动合同与法律规定根据《劳动合同法》及相关规定，员工与雇主建立劳动关系后，需遵守劳动合同中的出勤约定。若员工未经批准长期缺勤、无故旷工，且未按照法定流程告知原因（如未提交病假证明、未说明事由等），则属于违反劳动合同的行为。此时，雇主有权依据公司内部管理制度（如员工手册）采取相应措施，包括警告、扣减工资、直至解除劳动合同。举例：若员工连续一周未到岗，且未提供任何请假证明，公司可依据规章制度对其作出处理。合法缺勤，不视为违法若员工缺勤存在法定或约定事由，则不构成违法。常见情形包括：不可抗力：如自然灾害、交通管制等导致无法到岗；病假或医疗期：员工因疾病需治疗，并提供医院出具的病假证明；法定休假：如年假、婚假、产假等；其他合法事由：如公司安排停工待岗、员工已履行请假手续等。举例：员工因突发疾病住院，并提供医院诊断证明，其病假期间缺勤合法。雇主处理旷工的合规要求即使员工旷工违法，雇主在处理时也需遵循法定程序，否则可能构成违法解除劳动合同：制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示；证据充分性：雇主需保留员工旷工的证据（如考勤记录、请假记录、催告通知等）；程序合规性：解除劳动合同前，雇主通常需先警告员工，并给予改正机会（如限期返岗），直接解雇可能被认定为违法。举例：公司未公示考勤制度，直接以旷工为由解雇员工，可能被判支付赔偿金。法律建议：对员工而言，若因特殊原因无法到岗，应及时履行请假手续，保留相关证据（如病假条、事故证明等），避免被认定为旷工。对雇主而言，应完善考勤管理制度，明确旷工的处理流程，并在处理时确保程序合法、证据充分，以降低法律风险。如有具体案件或进一步疑问，可直接向我咨询。

员工未经允许擅自不来上班，这一行为本身并不直接构成违法，但可能违反公司的规章制度或劳动合同中的约定，从而需要承担相应的违约责任或面临公司的纪律处分。以下从不同角度进行详细分析：从法律层面分析：一般情况：员工擅自不来上班，并不直接违反国家法律法规，除非该行为同时触犯了其他法律规定（如旷工导致公司遭受重大损失，员工可能需承担民事赔偿责任，但这并非直接因旷工行为本身违法，而是因损害后果需承担责任）。特殊情况：如果员工的行为构成了对劳动合同的严重违反，如长期旷工、恶意旷工等，公司有权依据劳动合同或相关法律法规解除劳动合同，并可能要求员工承担因此造成的损失。但即便如此，旷工行为本身并不直接等同于违法，而是违反了劳动合同或公司规章制度。从公司规章制度和劳动合同角度分析：公司规章制度：大多数公司都会制定明确的规章制度，规定员工的出勤、请假等事项。员工擅自不来上班，很可能违反了这些规章制度，从而需要接受公司的纪律处分，如警告、罚款、降职、解雇等。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工的出勤义务和违反该义务的后果，员工擅自不来上班就可能构成违约，需要承担相应的违约责任。从实际操作角度分析：沟通协商：在员工擅自不来上班的情况下，公司首先应尝试与员工进行沟通协商，了解原因并寻求解决方案。如果员工有合理的理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），公司可以考虑给予一定的理解和支持。纪律处分：如果员工无正当理由擅自不来上班，且沟通无果，公司可以依据规章制度或劳动合同对其进行纪律处分。在处分前，公司应确保处分程序合法合规，避免侵犯员工的合法权益。法律途径：如果员工的旷工行为给公司造成了重大损失，且公司无法通过内部纪律处分解决问题，公司可以考虑通过法律途径追究员工的责任。但在此之前，公司应收集充分的证据来支持其主张。建议：对于员工而言，应严格遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，按时出勤、履行工作职责。如果因特殊原因无法出勤，应及时向公司请假并说明原因。对于公司而言，应制定完善的规章制度和劳动合同条款，明确员工的出勤义务和违反该义务的后果。同时，在处理员工旷工问题时，应确保程序合法合规、公平公正。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司欠员工工资，员工不来上班是否违法，需分情况讨论。一般情况下，员工不来上班可能构成旷工，但若因公司拖欠工资这一特殊原因，员工的行为可能不构成违法或违纪，甚至员工有权以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。分析：一般情况下的旷工行为：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工应当按照劳动合同的约定和公司的规章制度，按时出勤并完成工作任务。若员工无正当理由不来上班，即构成旷工，公司有权依据规章制度对其进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。公司拖欠工资的特殊情况：当公司拖欠员工工资时，员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，以“未及时足额支付劳动报酬”为由，通知公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。在此情况下，员工不来上班并非无正当理由，而是基于公司拖欠工资的合法抗辩，因此不构成旷工或违法。此外，即使员工未直接解除劳动合同，而是选择暂时不来上班以表达对公司拖欠工资的不满，其行为也可能被视为对公司违约行为的合理反应，而非无故旷工。但需注意，员工应保留好公司拖欠工资的证据，以便在后续争议中维护自己的权益。员工应采取的合理措施：在公司拖欠工资的情况下，员工应首先与公司进行沟通协商，要求公司尽快支付工资。若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求政府介入调查并督促公司支付工资。同时，员工也可以准备相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以便在必要时通过法律途径维护自己的权益，包括提起劳动仲裁或诉讼。建议：对于员工而言，在公司拖欠工资时，应保持冷静并采取合理措施维护自己的权益，避免采取过激行为导致不必要的法律风险。对于公司而言，应严格遵守劳动法律法规，按时足额支付员工工资，以维护良好的劳动关系和公司形象。若因特殊原因无法按时支付工资，应及时与员工沟通并说明情况，争取员工的理解和支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司让员工去外地上班是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同约定若劳动合同中明确约定了工作地点，且该地点不包括外地：公司未经员工同意，单方面要求员工去外地上班，可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同（包括工作地点）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司未协商一致即强制要求员工变更工作地点，员工有权拒绝，并可要求公司继续履行原合同或主张相应的经济补偿。若劳动合同中约定的工作地点包含外地，或约定为“全国范围”、“公司业务涉及地区”等宽泛表述：则公司要求员工去外地上班可能不构成违约。但即便如此，公司也应考虑员工的实际情况，如家庭、生活等，尽量在合理范围内安排工作地点，并给予必要的协助和补偿。公司调动行为的合理性若公司因业务需要、经营调整等合理原因要求员工去外地上班：且该调动不违反劳动合同的约定，也不存在其他违法情形（如歧视、报复等），则公司的调动行为可能具有合法性。但公司应提前与员工沟通，说明调动的原因、期限、待遇等，并尽量取得员工的同意。若公司无正当理由，或调动行为明显不合理（如频繁调动、调动后待遇明显降低等）：则可能构成对员工权益的侵害。员工有权拒绝不合理的调动，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。员工权益保护员工在面对公司要求去外地上班的情况时：应首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。若认为公司的调动行为违法或不合理，可与公司进行协商，要求公司撤销调动决定或给予合理的补偿。若协商无果：员工可向当地的劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。在劳动仲裁过程中，员工应提供充分的证据证明公司的调动行为违法或不合理，以及自己因此遭受的损失。建议：对于公司：在要求员工去外地上班前，应充分评估调动的合理性和必要性，与员工进行充分沟通，并尽量取得员工的同意。同时，公司应完善劳动合同中的工作地点条款，明确调动的条件和程序，以减少纠纷的发生。对于员工：在面对公司要求去外地上班的情况时，应保持冷静，仔细审查劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。若认为公司的调动行为违法或不合理，应及时与公司协商或寻求法律援助，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假到期不来上班是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：请假流程与批准情况若请假已获批准：员工在请假到期后未按时返岗，首先应查看请假单或相关批准文件上的具体返岗日期。若因特殊原因（如突发疾病、交通延误等）无法按时返岗，员工应及时与公司沟通，说明情况并申请延长假期或调整返岗时间。若未经公司同意擅自延长假期，可能构成旷工，违反公司规章制度，公司有权依据规章制度进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。若请假未获批准：员工擅自离岗，无论请假期限是否到期，均构成旷工。旷工是严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据规章制度对员工进行处罚，甚至解除劳动合同。公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司应制定明确的请假制度，规定请假流程、审批权限、假期类型、假期期限以及未按时返岗的处理方式等。员工应严格遵守公司规章制度，否则可能面临相应的处罚。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。若劳动合同中明确规定了请假、旷工等相关条款，员工应遵守劳动合同的约定。违反劳动合同约定，公司有权依据合同条款对员工进行处理。法律后果与应对措施法律后果：员工请假到期不来上班，若构成旷工，可能面临警告、罚款、解除劳动合同等处罚。若因旷工给公司造成损失，公司还有权要求员工赔偿损失。应对措施：对于员工而言，应严格遵守公司规章制度和劳动合同约定，按时返岗或提前申请延长假期。若因特殊原因无法按时返岗，应及时与公司沟通并说明情况。对于公司而言，应制定完善的请假制度，明确请假流程和审批权限，确保员工请假有章可循。同时，公司还应加强员工管理，及时了解员工请假情况，对旷工行为及时进行处理。建议：员工在请假前应充分了解公司规章制度和劳动合同中关于请假的规定，确保请假流程合规。若因特殊原因无法按时返岗，应及时与公司沟通并说明情况，申请延长假期或调整返岗时间。公司应制定完善的请假制度，加强员工管理，确保员工请假有章可循，对旷工行为及时进行处理。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论概述：单位不发工资与员工无故不来上班是两个独立的行为，各自可能涉及不同的法律责任。单位不发工资可能构成违法，员工无故不来上班也可能面临法律后果，具体需根据实际情况判断。一、单位不发工资的法律责任法律责任概述：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”单位若未按时足额支付工资，即构成违法。可能的法律后果：劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。若单位逾期不支付，劳动行政部门可责令单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者还有权解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。二、员工无故不来上班的法律责任法律责任概述：员工无故不来上班，即旷工，可能违反单位的规章制度或劳动合同中的约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”若员工旷工行为严重，单位有权解除劳动合同。可能的法律后果：单位可根据规章制度对员工进行纪律处分，如警告、罚款、降职等。若员工旷工行为达到严重程度，单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若员工因旷工给单位造成损失，单位还有权要求员工承担赔偿责任。三、综合分析单位不发工资与员工旷工的关系：单位不发工资并不直接导致员工有权旷工。员工应通过合法途径维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等，而非采取旷工等违法行为。双方行为的独立性：单位不发工资和员工旷工是两个独立的行为，各自可能涉及不同的法律责任。单位不能因员工旷工而免除其支付工资的责任，同样，员工也不能因单位不发工资而免除其遵守劳动纪律的义务。四、建议对于单位：应严格遵守劳动法律法规，按时足额支付员工工资，避免引发劳动纠纷。若遇到员工旷工等违纪行为，应依法依规进行处理，避免过度处罚或违法解除劳动合同。对于员工：若遇到单位不发工资等违法行为，应通过合法途径维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。同时，也应遵守劳动纪律和规章制度，避免因旷工等行为给自己带来不必要的法律后果。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

让员工不用来上班了是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：一、合法解除劳动合同的情形如果用人单位与员工协商一致，或者用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，有合法理由解除劳动合同，并通知员工不用来上班，那么这种行为是合法的。具体来说，包括以下几种情况：协商一致解除：用人单位与员工就解除劳动合同达成一致意见，双方签署解除劳动合同协议，并明确解除日期和后续事宜。这种情况下，用人单位通知员工不用来上班是合法的。员工过错解除：如果员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，单方解除劳动合同，并通知员工不用来上班。经济性裁员：在用人单位生产经营发生严重困难等特定情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十一条的规定，进行经济性裁员，并通知被裁减的员工不用来上班。但需要注意的是，经济性裁员需要遵循严格的程序和条件。二、违法解除劳动合同的情形如果用人单位在没有合法理由的情况下，单方面通知员工不用来上班，或者未按照法定程序解除劳动合同，那么这种行为可能是违法的。具体来说，包括以下几种情况：未提前通知解除：如果用人单位未提前三十日以书面形式通知员工本人，或者未额外支付员工一个月工资（代通知金）的情况下，单方面解除劳动合同，并通知员工不用来上班，这种行为可能构成违法解除。无合法理由解除：如果用人单位没有合法理由，如员工不存在过错、用人单位未发生经济性裁员等法定情形，就单方面通知员工不用来上班，这种行为也是违法的。违反法定程序解除：即使用人单位有合法理由解除劳动合同，但如果未按照法定程序进行，如未通知工会、未听取员工意见等，也可能构成违法解除。三、违法解除劳动合同的法律后果如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准按照《劳动合同法》第四十七条的规定计算，即按照员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的赔偿金。建议：对于用人单位：在解除劳动合同时，务必确保有合法理由，并按照法定程序进行。避免违法解除劳动合同，以免承担不必要的法律责任。对于员工：如果收到用人单位的通知不用来上班，首先要确认解除劳动合同的合法性。如果认为用人单位的行为违法，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同没到期不来上班是否违法，需分情况讨论：若员工无正当理由不来上班：法律性质：这通常被视为旷工行为，违反了劳动合同的约定以及用人单位的规章制度。劳动合同是双方自愿签订的，具有法律约束力，员工有义务按照合同约定提供劳动。法律后果：用人单位有权根据规章制度对旷工员工进行处罚，包括但不限于警告、罚款、扣发工资、解除劳动合同等。若旷工行为严重到违反用人单位的规章制度或劳动纪律，用人单位甚至可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。建议：对于员工而言，应尽量避免无正当理由不来上班的情况。若确实有事无法到岗，应及时与用人单位沟通，说明情况并请假，以避免不必要的法律纠纷。若员工有正当理由不来上班：法律性质：如员工因病、因事等合理原因无法到岗，且已按照用人单位的规定履行了请假手续，则不属于旷工行为，也不构成违法。法律后果：在此情况下，用人单位应理解并支持员工的合理需求，按照规章制度或劳动合同约定处理员工的请假事宜，如批准假期、安排调休等。建议：员工在请假时，应尽可能提前与用人单位沟通，说明请假原因、期限等，并按照用人单位的要求提供相关证明材料，以便用人单位及时安排工作。若用人单位存在违法行为导致员工不来上班：法律性质：如用人单位未按照劳动合同约定支付工资、提供劳动条件等，员工有权拒绝提供劳动，甚至可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。法律后果：在此情况下，员工不来上班的行为可能被视为合法抗辩，用人单位需承担相应的法律责任。建议：对于用人单位而言，应严格遵守法律法规和劳动合同约定，保障员工的合法权益。若员工因用人单位违法行为而拒绝上班，用人单位应及时与员工沟通，解决问题并恢复劳动关系。额外提醒：劳动合同的解除需遵循法定程序和条件，用人单位不得随意解除劳动合同。若员工认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。在处理劳动合同纠纷时，双方应保持冷静和理性，通过协商、调解等方式解决争议。若无法达成一致意见，可以寻求法律途径解决。总结：劳动合同没到期不来上班是否违法，取决于员工不来上班的原因以及用人单位的行为是否合法。在处理此类问题时，双方应遵循法律法规和劳动合同约定，通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

无故不来上班是否违法，需分情况讨论：从劳动者角度：一般情况：劳动者无故不来上班，通常被视为违反劳动合同和用人单位的规章制度。劳动合同中一般会明确规定劳动者的工作时间、地点、内容以及违反劳动合同的责任等。无故不来上班，即未按照劳动合同的约定履行劳动义务，属于违约行为。可能后果：用人单位有权根据劳动合同的约定和规章制度，对劳动者进行纪律处分，包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。若因无故不来上班给用人单位造成损失的，劳动者还可能需承担赔偿责任。从用人单位角度：规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定劳动者的出勤要求、请假流程以及违反规定的处理措施等。若规章制度中明确规定了无故不来上班的处理方式，用人单位应按照规章制度执行。合法解除：若劳动者无故不来上班，且经用人单位催告后仍不改正的，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，合法解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，解除劳动合同应依法进行，避免违法解除带来的法律风险。特殊情况：劳动者权益：若劳动者因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）或用人单位的原因（如未提供劳动条件、拖欠工资等）导致无法来上班的，不属于无故不来上班。此时，劳动者应及时与用人单位沟通，说明情况，并按照用人单位的要求提供相关证明。用人单位责任：若用人单位存在违法行为（如未签订劳动合同、未缴纳社会保险等），劳动者有权依法维权，包括但不限于向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。在此情况下，劳动者不来上班可能被视为对用人单位违法行为的抗议或维权行为，但需注意方式方法，避免构成违法。建议：对于劳动者而言，应严格遵守劳动合同和用人单位的规章制度，按时出勤，履行劳动义务。若因特殊原因无法来上班的，应及时与用人单位沟通，说明情况，并按照用人单位的要求办理请假手续。对于用人单位而言，应制定完善的规章制度，明确劳动者的出勤要求和违反规定的处理措施。同时，应依法与劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险，提供劳动条件，避免违法行为带来的法律风险。若您在劳动工伤（劳动仲裁）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

将员工安排到外省上班，若员工不去就要求其离职，这种做法是否违法需分情况讨论：若劳动合同中有明确约定工作地点及变更条款：若合同中明确规定了工作地点包括外省，或者约定了公司有权根据业务需要调整工作地点，且调整合理：在这种情况下，公司要求员工到外省上班，若员工拒绝，公司依据合同条款要求员工离职，可能不构成违法。但需注意，即使合同中有此类条款，公司调整工作地点也应遵循合理性原则，不能随意或恶意调整，否则仍可能面临法律风险。若合同中未明确约定工作地点可变更至外省，或变更条款不明确、不合理：公司单方面要求员工到外省上班，并以此为由要求员工离职，很可能构成违法。因为这违反了劳动合同中关于工作地点的约定，侵犯了员工的合法权益。若劳动合同中未明确约定工作地点或变更条款：在这种情况下，公司要求员工到外省上班，应视为对劳动合同的重大变更。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司应与员工进行充分协商，并达成一致意见后，方可变更工作地点。若员工拒绝到外省上班，公司不能单方面要求其离职，否则可能构成违法解除劳动合同。法律建议：对于公司而言，在要求员工到外省上班前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保调整工作地点的合法性和合理性。同时，应与员工进行充分沟通，解释调整的原因和必要性，争取员工的理解和支持。若员工拒绝，公司应考虑通过协商、调解等方式解决问题，避免直接要求员工离职而引发法律纠纷。对于员工而言，若公司要求其到外省上班，应首先审查劳动合同中的相关条款。若认为公司的要求违反了合同约定或侵犯了其合法权益，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。若公司坚持要求员工离职，员工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。可能的法律后果：若公司违法要求员工离职，员工可以依法要求公司支付经济补偿金或赔偿金。具体金额根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。若公司的行为构成违法解除劳动合同，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。因此，建议公司在调整员工工作地点时务必谨慎行事，确保合法合规；员工在面对此类情况时也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工不去单位上班是否违法，不能一概而论，需根据具体情况及单位规章制度来判定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律原则与框架法律法规基础：《劳动法》主要关注劳动者基本权益保障、劳动条件、劳动报酬及社会保险等方面，并未直接对员工不去上班的行为作出规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确要求用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这意味着，员工是否违法，部分取决于其是否违反了合法合理的劳动合同或公司考勤规定。企业内部管理规定的合法性：任何企业内部管理规定，特别是考勤规定，都必须遵循国家法律法规，不得违背法律原则。用人单位在制定规章制度时，必须确保其内容的合法性、合理性及程序的正当性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。二、具体行为分析无正当理由不去上班：如果员工无正当理由不去上班，且该行为违反了用人单位现行且公开的纪律条文，那么这种行为可能构成旷工，是严重的考勤违规行为。用人单位可根据合法合理的规章制度进行处置，包括警告、扣减绩效奖金乃至解雇等。有正当理由不去上班：若员工因不可抗力因素（如自然灾害、突发重大疾病等）导致不去上班，并已及时向单位说明情况并提供合理证明，则不应视为违规。对于因特殊原因（如家庭紧急事务、交通意外等）导致的偶尔缺勤，如果员工已事先依程序办理合理的请假手续，用人单位也应给予理解和宽容。三、企业规章制度的合理性与执行规章制度合理性：企业对于员工的处罚应当合理，与员工违规行为的性质和影响相符合。例如，将轻微缺勤视为严重违规并施以重罚，可能违反了合理性原则。规章制度制定与执行程序：用人单位在制定规章制度时，应遵循民主程序讨论并向劳动者公示。在执行过程中，也应确保公正、透明，避免单方面侵犯员工合法权益。四、法律后果与建议法律后果：如果员工无正当理由不去上班且违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据规章制度进行处罚，甚至解除劳动合同。如果员工有正当理由或企业规定存在不合理之处，员工不应承担违法责任，且有权对不合理的规章制度提出异议并要求修改。建议：作为员工，应遵守用人单位的规章制度，如有特殊情况需请假或说明情况，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。作为用人单位，应制定合法合理的规章制度，并确保公正、透明地执行。在处理员工缺勤问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求。总结来说，员工不去单位上班是否违法，取决于其行为是否违反了合法合理的劳动合同或公司考勤规定，以及是否存在正当理由。在处理此类问题时，用人单位和员工都应秉持公正、合理的原则，确保双方权益得到妥善保护。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。