劳动合同上以月为工时计算单位，通常意味着用人单位与劳动者约定以自然月（如1月、2月等）作为计算工作时间的周期，并据此核算工资、加班费等劳动报酬。这一约定可能涉及以下核心法律要点，需结合具体条款和实际情况分析：

1. 工时计算周期的合法性

根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位可与劳动者约定以月、周、日或小时为工时计算周期，但需满足以下条件：

• 标准工时制：每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。以月为周期时，需确保月总工时不超标（如按21.75天计算，月标准工时为174小时）。
• 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，允许以周、月、季、年为周期综合计算工时，但平均日/周工时不得超过法定标准。
• 不定时工时制：同样需审批，适用于高管、外勤等特殊岗位，不适用标准工时限制。

若未依法审批综合或不定时工时制，直接约定“以月为周期”可能被认定为标准工时制，超出部分需支付加班费。

2. 工资核算的关联性

以月为周期计算工时，通常与月薪制挂钩，但需注意：

• 固定月薪：若劳动合同明确约定月薪金额且未区分加班费，可能被视为已包含所有工作时间报酬（需符合最低工资标准）。
• 加班费计算：若月工时超过标准（如174小时），超出部分应按150%（工作日）、200%（休息日）或300%（法定节假日）支付加班费。
• 工资结构拆分：若月薪中已拆分基本工资+绩效+加班费等，需确保加班费计算基数合法（通常为基本工资，不得低于当地最低工资）。

3. 潜在风险与应对建议

• 风险点：
  • 用人单位可能通过延长月工时但未支付加班费，侵犯劳动者权益；
  • 劳动者可能因未保留考勤记录，难以举证实际工作时间。
• 建议：
  • 劳动者：要求用人单位明确月工时上限、加班费计算方式，并保留考勤、工资条等证据；
  • 用人单位：依法审批特殊工时制，在合同中清晰约定工时周期、工资构成及加班规则，避免歧义。

4. 特殊情形说明

• 非全日制用工：不得以月为周期计算工时，需按小时计酬且每日不超过4小时、每周不超过24小时。
• 试用期工时：试用期工资不得低于正式工资的80%，且工时计算周期与正式期一致。

若劳动合同中“以月为工时计算单位”的条款存在模糊或违法内容，劳动者可要求用人单位澄清或修改，必要时可通过劳动仲裁维护权益。如有具体条款或实际纠纷，可进一步提供细节，我会为您详细分析。