结论：劳务派遣员工因超医疗期被退回，用人单位是否需要补偿需分情况讨论，主要取决于员工是否因工伤导致医疗期延长以及用人单位与劳务派遣单位之间的约定。

1. 若员工因工伤导致医疗期延长

• 法律依据：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但此时若员工被劳务派遣单位退回用人单位，且用人单位无法提供合适岗位或员工无法从事原工作，用人单位通常不需要额外支付经济补偿，因为工伤医疗期间的待遇已由工伤保险基金或用人单位（在未参保情况下）承担。然而，若因用人单位原因导致员工无法享受应有的工伤待遇或被非法退回，员工有权要求用人单位承担相应责任，包括可能的经济补偿。
• 特殊情况：如果员工在工伤医疗期满后，因伤残导致无法从事原工作，且用人单位未按照法律规定调整其工作岗位或提供适当的工作条件，员工可能依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。

2. 若员工非因工伤导致医疗期延长

• 一般原则：对于非因工伤导致的医疗期延长，劳务派遣员工被退回用人单位后，用人单位是否需要支付经济补偿，主要取决于劳务派遣协议中的约定以及当地法律法规的具体规定。通常情况下，若劳务派遣协议中明确规定了医疗期满后的处理方式，如退回后用人单位不承担经济补偿责任，则用人单位可能无需支付。
• 法律法规依据：根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的（如患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），在派遣期限届满前，用工单位不得依据该规定第一项（即劳动合同期满终止）的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。但此条款并未直接规定医疗期满后用人单位是否需要支付经济补偿。因此，在非工伤情况下，经济补偿的支付更多依赖于劳务派遣协议的约定和当地劳动法律法规的具体规定。
• 实际操作建议：在实际操作中，建议劳务派遣单位和用人单位在劳务派遣协议中明确约定医疗期满后的处理方式，包括是否支付经济补偿、支付标准等，以避免潜在的劳动争议。

3. 劳务派遣单位与用人单位的约定

• 关键作用：劳务派遣单位与用人单位之间的约定在处理此类问题时具有关键作用。如果双方协议中明确规定了医疗期满后员工的处理方式及经济补偿责任，则应按照协议执行。
• 无约定时的处理：若双方协议中未明确约定，则需根据当地劳动法律法规的规定以及公平、合理的原则进行处理。在这种情况下，员工有权要求用人单位和劳务派遣单位协商解决，或向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。

总结与建议：劳务派遣员工因超医疗期被退回，用人单位是否需要补偿需根据具体情况判断。若涉及工伤，应依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》的相关规定处理；若非工伤，则需参考劳务派遣协议的约定和当地劳动法律法规的规定。在任何情况下，建议用人单位和劳务派遣单位都应明确约定相关条款，以避免潜在的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。