劳动合同的解除并不必然依赖于争议解决后进行，二者没有必然的先后顺序。以下从不同角度为你详细分析：

劳动合同解除的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除有多种法定情形，这些情形并不以争议解决为前提：

1. 双方协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方对解除劳动合同达成一致意见，无需先解决争议。例如，用人单位因业务调整，与劳动者友好协商，双方同意提前终止劳动合同，并就经济补偿等事宜达成一致，此时即可直接解除劳动合同。
2. 劳动者提前通知解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（在试用期内提前三日通知）。这是劳动者的单方解除权，只要满足通知期限要求，劳动者即可解除劳动合同，无需等待争议解决。比如，劳动者因个人职业发展规划，决定跳槽到其他公司，按照法律规定提前通知用人单位后，即可解除劳动合同。
3. 用人单位单方解除：用人单位在符合法律规定的情况下，也可以单方解除劳动合同，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。这些情形下，用人单位无需先解决与劳动者的争议，即可直接解除劳动合同。例如，劳动者在工作期间多次违反公司规定，严重影响了公司的正常运营，用人单位在掌握充分证据后，可以依据规定解除劳动合同。

争议解决与劳动合同解除的关系

虽然劳动合同的解除不必然依赖于争议解决，但在某些情况下，争议解决可能会对劳动合同的解除产生影响：

1. 争议解决后明确解除事由：如果双方对劳动合同解除的事由存在争议，如用人单位认为劳动者存在严重违纪行为，而劳动者予以否认，此时双方可能通过劳动仲裁或诉讼等争议解决方式来明确解除事由是否成立。如果争议解决结果支持用人单位的主张，那么用人单位可以依据该结果解除劳动合同。但这种情况并非争议解决后才能解除劳动合同，而是在争议解决过程中明确了可以解除劳动合同的合法事由。
2. 争议解决涉及经济补偿等事宜：在劳动合同解除时，双方可能会就经济补偿、工资结算等事宜产生争议。此时，争议解决的过程主要是为了确定这些事宜的具体处理方式，而不是决定劳动合同是否解除。例如，用人单位与劳动者协商解除劳动合同，但对经济补偿的金额存在分歧，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议，确定经济补偿的具体数额，但这并不影响劳动合同已经解除的事实。

实际操作建议

1. 对于用人单位：在解除劳动合同时，应确保符合法律规定的情形和程序，避免违法解除劳动合同。如果与劳动者存在争议，应积极通过协商、调解等方式解决，必要时可以寻求法律途径维护自身权益。
2. 对于劳动者：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的合法权益，如要求用人单位继续履行劳动合同、支付赔偿金等。在解除劳动合同过程中，如果与用人单位存在争议，也可以及时寻求法律帮助。

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