结论前置：是否算您的工人，关键在于双方是否存在事实劳动关系或劳务关系，不服从管理并不影响劳动或劳务关系的认定，但可能影响责任承担比例。以下从不同角度为您详细分析：
一、从劳动关系角度分析
若存在事实劳动关系：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 分析：即使该工人不服从管理，但只要其实际接受您的劳动管理（如考勤、工作安排等）、从事您安排的有报酬劳动，且您与该工人均符合劳动关系主体资格（如您为个体工商户或企业，工人为自然人且未达退休年龄等），那么双方就存在事实劳动关系。此时，该工人因工作原因受伤，应认定为工伤，您需承担工伤保险责任（若未缴纳工伤保险，则需自行承担全部赔偿）。
若不存在事实劳动关系：
- 分析：若该工人不受您劳动管理（如工作时间、地点自由安排）、不从您处获取固定报酬，或您与该工人不符合劳动关系主体资格（如您为个人且未办理个体工商户登记，工人已达退休年龄等），则双方可能不存在劳动关系，而属于劳务关系。
二、从劳务关系角度分析
若存在劳务关系：
- 分析：在劳务关系中，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。若该工人不服从管理导致受伤，其自身可能存在过错，您作为接受劳务一方，可根据过错程度减轻赔偿责任。例如，若工人因故意违反操作规程导致受伤，您可能仅需承担次要责任；若您未提供安全的工作环境或未尽到安全提示义务，则可能需承担主要责任。
若不存在劳务关系：
- 分析：若双方既不存在劳动关系，也不存在劳务关系（如该工人仅为临时帮忙、无偿帮工等），则您可能无需承担赔偿责任，但需根据具体情况判断是否构成好意施惠或无因管理，并据此承担相应责任。不过，这种情况在实践中较为少见，且通常需结合具体证据和案情综合判断。
三、建议与风险提示
建议：
- 立即收集与该工人的工作安排、考勤记录、报酬支付凭证等证据，以证明双方是否存在劳动关系或劳务关系；
- 若该工人受伤严重，建议及时送医治疗，并保留医疗费用发票、诊断证明等证据；
- 咨询专业律师，根据具体情况制定应对策略，如协商赔偿、申请工伤认定或提起民事诉讼等。
风险提示：
- 若被认定为存在劳动关系且未缴纳工伤保险，您需自行承担全部工伤赔偿费用，包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等；
- 若被认定为存在劳务关系且您存在过错，您需根据过错程度承担相应赔偿责任，可能涉及医疗费、误工费、护理费等；
- 若双方关系认定存在争议，可能需通过劳动仲裁或民事诉讼解决，耗时较长且成本较高。
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