结论：只打卡不上班是否构成旷离（旷工离职），需视公司具体规章制度及实际情况而定，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度的核心作用
- 制度规定：公司关于考勤管理和离职管理的具体规定是判断此类行为性质的关键。若制度明确规定“只打卡不上班”视为旷工或严重违反考勤纪律，且达到一定次数或时长后，公司有权按旷工离职处理，则可能构成旷离。
- 制度公示与告知：员工入职时签署的《员工手册》或劳动合同中明确列明的考勤和离职条款具有法律效力。公司需通过培训、公告等方式确保员工知悉这些规定，否则可能因制度未公示或告知而无法对员工产生约束力。
二、实际执行中的常见情形
按旷离处理的典型情况：
- 制度明确将“只打卡不上班”列为旷工行为，且达到公司规定的旷工次数或时长标准。
- 员工多次出现只打卡不上班的情况，且无合理解释（如病假证明、事假申请等）。
- 员工配合其他违纪事实（如擅自离岗、违反公司其他规定等），公司综合判断后决定按旷离处理。
非旷离处理的常见方式：
- 公司要求员工提交书面解释或证明，如病假条、事假申请等，经核实后不按旷离处理。
- 公司按缺勤或早退计算扣除相应工资，但未达到旷离标准。
- 公司通过谈话提醒、警告等方式纠正员工考勤习惯，未直接采取旷离措施。
三、法律层面的考量因素
- 举证责任分配：公司主张员工旷离需提供完整证据链，如考勤记录、监控录像、同事证言等。单纯缺失上班或下班打卡记录不足以直接认定旷离，公司需证明员工确实未到岗工作。
- 合理性审查标准：法院在审查公司规章制度时，会关注制度是否经过民主程序制定、处罚幅度是否与过错程度相当。若公司制度过于严苛或未公示告知，可能被判定无效或部分无效。
四、建议应对措施
员工层面：
- 严格遵守公司考勤制度，按时打卡并到岗工作。
- 如因特殊原因无法到岗，需提前向公司申请病假、事假等，并提交相关证明。
- 发现考勤记录异常时，及时与公司沟通并补签或更正。
公司层面：
- 制定明确、合理的考勤和离职管理制度，并通过培训、公告等方式确保员工知悉。
- 在处理员工考勤问题时，保持公正、客观的态度，确保处理结果合法合规。
- 优化考勤系统，增加异常提醒功能，及时发现并纠正员工考勤问题。
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